关键人才长期激励实务与案例.pptx

高级人才的激励与约束体系的建立主讲老师：覃友茂先生 主办单位：莱德（北京）管理咨询有限公司 莱德（上海）管理咨询有限公司 莱德（沈阳）管理咨询有限公司 莱德（武汉）管理咨询有限公司 莱德（宜昌）管理咨询有限公司 莱德（襄樊）管理咨询有限公司预祝莱德会员与参会嘉宾工作愉快预祝莱德会员与参会嘉宾生意兴隆一、序 言1、长期留人2、延迟支付3、共同发展4、共担风险5、共享利益6、丰富激励形式7、用未来激励今天8、减少现金支付9、降低企业压力与风险一）、为什么要搞中长期激励?二）、有成功的例子吗？华为的分红权激励中兴的上市股票深圳金地集团 员工持股计划 4年历程翻了70倍联想 从分红权开始走上高速轨道 2005年销售收入100亿美元美的 通过集团高层与工会共同出资的美托投资公司，于2000年收购美的7.25%的股份,拉开美的的序幕.案 例：三）、哪些企业适合搞长期激励? 有无定式？1、所有企业都合适2、不同的是：激励形式不一样3、不同的激励形式：效果有别4、同样的激励形式：操作方式又有很大差异5、有些企业受一定的条件限制，应根据不同的企业条件度身定制解决方案6、有模式、无定则四）、传统的中长期激励有哪些形式？1、股权激励2、延迟支付薪酬与奖金3、住房激励4、车激励5、退职金6、年金制7、年薪制8、年终奖金9、10、…五）、中长期激励形式的新思考与新开拓1、文化激励2、情感激励3、发展与事业激励4、理想与信仰激励5、愿景与企业强劲的发展潜力六）、中长期激励与短期激励的关系短期激励是企业主要分配形式中期（如年薪）可独立存在长期的激励不能完全独立，只是中短期激励的补充方式过多的延迟支付，会降低激励作用与效果不是所有人与职位适合长期激励中长期激励的依据有别于短期激励二、中长期激励方法与形式一、年终奖金1、奖金来源及奖金的额度 固定工资一部份 提成 专门的设计 特殊奖、专项奖 双薪 经验值 市场价格 …2、年终奖金设计方法、作用及应注意的问题固定工资的一部份将薪酬的部份，拿出来作为年度奖金奖金可根据绩效成绩上下浮动适合于：工作与业绩周期较长的职位——研发工程师 以项目为主的人员 销售与外贸人员 管理人员延迟支付，减少风险让员工关注长远目标与业绩稳定员工队伍2、年终奖金设计方法、作用及应注意的问题（续）作出相应的规定，与工作业绩挂钩，年终按一定的条件进行提成提成方式有较好的激励性，员工可自行管理提成规则比例、基数、限制与约束条件非常重要只适合一线直接创造价值的职位和高级管理职位提成的方式多种多样：团队提成、个人提成 提成的比例与条件一般一年调整一次提 成2、年终奖金设计方法及应注意的问题（续）专门奖金公司专门拿出一部份资金作为年终奖金，与员工的工资总额没太大关系一般根据绩效和任职职位决定奖金的多少 奖金总额一般封顶一般要把个人绩效、部门绩效与公司绩效综合挂钩…2、年终奖金设计方法、作用及应注意的问题（续）特殊奖 专项奖有的企业设立一些年度的特殊与专项奖金，奖励有突出贡献的个人与团队一般都有相关的、具体的奖励制度、规定或办法奖励条件明确、具体，一般不专门另行评估有则奖，无则不奖.不可凑数，完成任务2、年终奖金设计方法、作用及应注意的问题（续）固定年终奖平均饭、大锅饭的形式，相当于普惠性的福利有多种比例：双薪、三月薪、半月薪…改造方式：与业绩挂钩、可完全没有、可双薪、可四个月薪…传统的双薪已被许多企业放弃或改造二、年薪制以年为单位计算与发放工资主要针对绩效周期较长的职位（如：中高级管理职位、销售和 研发等职位）必须搞半年和年度业绩评估一般分两部分发放：月度发放60%，年度发放40%双方签定协议有奖有罚有明确的奖罚规定，并双方认同要有一些约束条件（如中途离职等）应作为管理手段，而非分配手段与目标管理管理、计划管理、预算管理及绩效管理相结合要有明确的考核指标，仅财务考核指标有风险没有固定的模式案例学习与分析三、退职金（或退休金）一种长期福利计划奖金来源 公司按有关规定或规则，每年支付员工一定数额的退职（休）金，一般 是按工资总额的一定比例支付（如：有的企业是5%），存入员工账户 员工从工资中拿出一部分，公司拿出部分，共同存入员工账户3、条件 员工离职（或退休）时才能获得 若是“离职金”，一般有时间约束，只有在一定的时间下，才能获得 有的企业还承诺一定的增值 一般采取自愿 有些企业在存入比例上可自愿选择小企业的吸引力不够若员工没有不打算长期在该企业工作，一般不愿参与四、配车激励形式：配车的方式简单，根据不同的职位，配给车辆使其工作，出行方便，所有 的费用一般由公司担负3. 送车：分一次性赠送和分期赠送.分期赠送一般是给于年限约束，工作多少 年才能最终赠送4. 送车使用费：在未最终赠送前，修理与油费等费用一般由员工自己担负。若 公司要用车，