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培训如何为企业的发展战略保驾护航 摘要：在 世界经济迈向一体化的今天，企业竞争日趋激烈。市场的竞争就是人才的竞争，而企业间的竞争归根到底还是人才的竞争。现存在：一方面企业高速发展，人员能力却跟不上企业要求，企业急需培训来迅速提高他们的水平；另一方面，企业对培训投入了大量的时间和金钱，但很多时候得到的结果往往是：培训流于形式，浪费时间。培训并没有有效提高人员的水平和企业的核心竞争力，影响了 企业战略和目标的达成。那么企业如何利用培训为企业的发展战略保驾护航呢。 培训与战略的脱节，最根本原因是很多企业的培训随意性很大，培训如救火，企业出了问题才匆匆忙忙的培训，培训成了事后诸葛。企业今后有什么样的战略和重点，需要什么样的人才素质和人才结构，人才的主要差距是什么？在培训时都没有进行前瞻性、针对性的设计，这样就导致了培训投入很多，但培训落后于企业和人员的发展要求，没有起到促进战略实施的作用。　因此，要让培训为企业带来价值，培训就必须是未雨绸缪，依据企业未来发展战略和目标而定，这样培训才能真正起到为战略保驾护航的作用。具体来说，要让培训实施企业的战略意图，培训设计需要遵循以下四大流程，从系统思考的角度综合分析解决。 一、了解企业未来的战略是什么？ 战略分析的第一步是分析企业的发展战略。企业战略是开展培训活动和其他管理活动的基础和最高指导原则。根据企业的愿景和使命，了解企业现在干什么，未来准备干什么？发展的重点和方向在哪里？为了保证战略的实施，确定企业需要进入哪些市场，进行的变革有哪些，未来面临的薄弱环节和需要加强的领域有哪些等等？确定了企业的战略方向后，接下来就需要把战略规划落实为具体的目标，包括长期发展目标和短期经营目标。通过目标分解下达，确定每个部门和各个岗位承担的重点工作和主要目标是什么，包括近期及远期的重点目标都是什么？哪些是关键性的工作？当然，这些战略目标要尽可能的量化和具体化，让每一个人都清晰明了，而不仅仅是一个口号或标语。　培训，是企业竞争的能力。企业人才从哪里来？空降来的人才往往“阵亡”的多，要么水土不服。很多企业的实例证明，真正使企业得到发展的人才，还是要依靠企业自身培养。 只有企业自己培养起来的人才，才有可能对企业忠诚。没有对企业的忠诚作为前提，任何对企业的贡献都是有限的。 　只有企业自己培养起来的人才，才有可能真正了解企业。任何高明的管理者，如果对企业了解不够，都无法对企业真正实施真确的管理。就象医生一样，只有真正了解患者得了什么病，才有可能治好病人的疾病。 任何技术先进、理念先进，归根到底都是人才的先进。只有人才先进，才能使企业先进。人才能力，才真正是企业的竞争能力！ 二、了解战略对人才的需要是什么？ 确定了企业的战略以及每个岗位承担的目标后，就需要确定完成这些目标，企业的人才在未来需要怎样的能力，需要什么样的任职条件，包括专业能力、素质和态度 价值观等。根据目标要求和任职条件建立每个岗位的素质模型，建立一个标尺，同理，这个标尺也要分长短期，长期对人才的要求是什么，近期具备的条件是哪些。如果拟定设立新的部门，要确立新的部门人员的任职条件和素质要求，未来人才的数量和质量等。当然不同战略类型的企业、不同岗位的素质模型都是不一样的。如创新性的企业战略或岗位需要人们具有开拓性思维、灵敏的发应速度、冒险精神等；而成本领先战略则对团队合作、不断改良意识和成本节约精神要求更多一些。 三、分析现有人员主要的差距在哪里？ 确立岗位的素质模型和标准尺度后，用这把标尺来衡量现有人员的基础水平，能力有哪些，差距在哪里。差距当然也包括近期差距和未来差距。同时分析造成这些差距的根本原因是什么，培训是否是真正的需求所在，或者是最科学经济的办法（如是否可以通过招聘、外包、购买等更好方式解决）。培训并不是解决所有问题的万能良药，要对症下药才能解决问题。如下图所示：在很多企业，人员绩效不高是公司考虑对员工进行培训的主要原因，但绩效不高的原因往往是多方面的，可能是制度原因、内部流程、甚至外部环境造成的，这个时候最需要完善的是应该是制度或者流程，而培训此时的作用是有限的，甚至有可能会起反作用。 在分析过程中淘汰掉非培训作用因素后。从而确定人员真正的差距在哪里，差距是多少，差距是知识、技能、还是认知态度等。同时根据“优先次序、轻重缓急”的 时间管理原则，确定个人的优先、重点解决的差距是什么，弥补这些差距的培训最佳手段有哪些。由点及面，推而广之，找出企业共性的问题，确定整个企业急需提高的关键环节在哪里，薄弱环节在什么地方，这些环节的安排解决次序是什么? 培训，是企业持续发展的保证。 　一个企业要获得持续的发展，培训是必不可少的。因为通过培训可以把新技术、新思想、新制度、新观念贯彻到员工中去。如果企业缺乏新技术、新思想、新制度和新观念，那么