员工薪资福利制度方案.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 薪资福利制度方案 　薪资福利制度说明 一、目的 1、 补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。 　　2、 从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。 　　3、 将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。 　　二、本制度的三大特征 　　1、 外部竞争性：1） 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。 　　2） 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。 　　3） 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。 　　2、 内部公平性：1） 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。 　　2） 所有员工都平等的适用该规则。 　　3、 激励性1） 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。 　　2） 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。 　　3） 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。 　　三、本制度的特点 　　1、 将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。 　　2、 将薪酬与公司的制度化建设结合起来。 　　3、 将薪酬与员工的职业发展结合起来。 　　4、 将薪酬与公司的福利结合起来。 　　5、 给员工创造一种公平的环境。 　　6、 员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。 　　7、 公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。 　　8、 企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。 　　l 薪资福利的结构 　　一、福利 　　1、福利的意义1） 福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。 　　2） 福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。 　　2、福利与薪资1） 薪资I. 员工大多认为薪资是自己理所当然，且大多认为企业该支付给自己更多。 　　II. 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。 　　2） 福利I. 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。 　　II. 有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。 　　3） 两者之间的关系I. 十份的薪资，员工有不满意的地方。十一份的薪资，也不会让员工有很大的满意度。 　　II. 但是，即使拿出0.5份的薪资，再细化为若干份，在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。 　　4） 本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。 　　4、 福利类别与结构 　　1） 法定福利：I. 类别：四金或综合保险II. 四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。 　　III. 综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。 　　2）企业福利：I. 车贴、饭贴、公司宿舍。 　　II. 商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。 　　III. 外出培训、员工健身活动、旅游等。 　　IV. 细则后续出台。 　　二、薪资 　　1、 年薪构成1） 月薪：岗位薪资+职等薪资2） 奖金：I. 年中奖金：由年中考核决定i. 考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核ii. 工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。 　　iii. 行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。 　　iv. 考核的综合组织和协调由人力资源部来做。 　　II. 年终奖：年终考核决定（与年中考核同） 　　III. 项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。 　　2、 月薪 　　1） 月薪结构：岗位薪资+职等薪资 　　2） 岗位薪资： 　　l 研发生产岗位划分 　　I. 岗位划分依据：以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。 　　a） 工作内容本身的技