如何降低人员流失率.pptx

让员工稳定下来------HR仁 企业员工流失现状 随着中国经济的发展，各类企业对人才需求的饥渴，造就各种方法的挖掘人才 富士康员工的员工流动 某保险公司整个团队的流失 经济的快速发展造就人才选择的范围扩大 国家政策的变化，使得人才流动更活跃 全国各类经济开发区的林立----各省、各市甚至于县级开发区 新的区域发展规划----珠三角、长三角的民工荒 人才追求变化的动机 不断改变自己的生活状态 职业发展的瓶颈 人才供应的短缺和不合理 大学课程设计与市场需求的差异 2010年汽车设计人才缺口10万人 员工流失分析 员工流失 企业文化及 企业员工生存环境 国家政策及 社会人才需求变化 员工需求及 员工的自由选择 行业特点及 行业人才分布 企业解决员工流失之道 外力---咨询公司协助 优势： 跳出圈外，看问题比较清楚 先进理论的运用 综合其他公司控制员工流失的经验 外来的和尚会念经 劣势： 不能深入了解企业文化 理论与实际的差异不能解决 其他公司经验不适合本公司水土 风风火火、热热闹闹，但效果没有保障 人力资源成本高 企业解决员工流失之道 内力——公司内部变革 优势： 清楚自己内部的人力资源状态 从实际出发，能够促进战略目标实现 方法策略得到很好的执行——领导决策 长期推动，对实施方案的效果有保障 成本相对较低 劣势： 不识庐山真面目，只因身在此山中 只能是持续改进，不能根本上解决问题 缺乏与先进标杆企业的对比 员工流失问题的解决有效途径 内部分析挖掘，对症下药 改善员工工作环境，提高员工满意度 满足员工关键需求，已提升员工忠诚度 引导员工发展目标与公司战略相一致，增加员工成就感 员工流失解决的方法 优秀员工分析，编制公司胜任力模型 找出业绩优秀的前十名员工（稳定的）从多角度分析 看简历：找出共同点（背景、经历、各种简历史反映的问题） 看行为：做什么、怎么做、观察（找出共性） 面谈：了解他们的性格特点（找出共性） 归纳出模版：从现实中查找出适合公司文化的胜任力模型，（非理论性的、从公司活生生的案例中分析、归纳、总结出适合公司的模型） 员工流失解决的方法 诊断与分析员工流失的原因 分析员工离职的时间特征 入职后的那个时间阶段比较多，还是一样多 每年离职员工的时间集中度 分析离职的岗位特征 那些岗位的离职率比较高 哪些部门的离职率比较高 离职员工的岗位分布特征 找到离职的行为特征 什么样的员工比较容易离职 离职员工工作行为分析 离职员工的工作动机 员工流失解决的方法 根据胜任力模型对比分析 优秀员工的胜任力分析 离职员工的胜任力模型分析 优秀员工的职业素质分析 离职员工的职业素质分析 企业环境与员工适应度匹配 优秀员工满意的企业环境因素 离职员工不满意的环境因素 离职员工满意的环境因素 优秀员工不满意的环境因素 分析汇总企业使员工快乐工作的因素 分析汇总企业使员工不快乐的因素 员工流失解决的方法 其他与员工有关的问题分析研究 公司现有人力资源管理政策的分析研究 组织岗位工作分析调查 员工满意度调查 业务工作流程梳理分析 员工流失解决的措施 入口—招聘关 根据公司胜任力模型组织招聘 按照胜任力模型测评新员工能力和素质 新员工面谈——直接领导 了解准员工的职业发展想法 了解准员工的近期目标 了解准员工的工作动机 了解准员工的目标与岗位目标的匹配度 确定是否适岗并确定聘用 员工流失解决的措施 培训——洗脑 新员工入职培训 企业发展史介绍 企业文化的宣贯 组织发展规划及目标 员工在企业中的成长路经 告诉员工 他在这里能得到什么——公司卓越员工的典型事例 什么方法能够得到这些———工作中的学习 别人的经验是什么——典型人物实际介绍 岗位目标是什么——岗位要求 他需要什么努力———他人的工作经验 组织内部分工与合作 员工流失解决的措施 培训——洗脑 新员工入职培训 入职培训的目的 给与员工希望： 　　　 通过公司员工的成功案例告诉新员工：他在这里成功了；他是怎么　　成功的；他的成就；让员工看到自己的未来。 善于发现公司成功的案例：并把它做标杆且编制在课件中，从我们这两年的优秀员工的案例中去挖掘。 告诉新员工：他们会遇到什么困难；在成功前必定会经历哪些阶段；克服了这些困难和阶段他们就成功了。 心态的培训：李贱的《成功的十种心态》，让员工知道成功并非易事，不经过风雨怎么见彩虹。 员工流失解决的措施 培训——洗脑 试用期ＯＪＴ培训－－直接领导负责 新员工座谈——了解他们的困难和困惑 建立沟通平台——他们如何去解决工作中遇到的困难 了解他们对公司的看法、对同事的看法，让他们有一个畅谈看法的途径。 员工流失解决的措施 培训——洗脑 日常培训 公司发展政策培训 员工态度激励培训 员工技能提升培训 新知识培训 部门沟通管理培训 员工工具、模版培训 其他激发