某发展公司薪酬管理办法.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 XX发展有限责任公司 薪酬管理（试行）办法 （讨论稿） 第一部分 总则 为进一步提高资源配置的合理性、有效性、实现效益最大化和落实“三项制度”改革，完善公司薪酬管理制度,充分调动员工工作主动性和积极性，确保公司经营目标的全面实现，结合公司实际情况，制定本办法。 一、总体原则： （一）公平、公正、公开原则； （二）在承认历史贡献基础上实行同工同酬原则； （三）企业效益与员工利益相结合原则； （四）贡献与回报对等原则； （五）鼓励员工创造、发展原则； （六）逐步与市场接轨原则； 二、适用范围 本办法适用于公司所有在岗员工(公司经营班子成员除外)。 第二部分 岗位序列与职业通道 根据公司的业务特点，将公司的岗位序列设置为管理、营销和技术三个序列，公司岗位序列与职业通道对应关系见表一。 根据公司岗位序列的划分，结合各岗位的岗位职责和工作实际，公司各岗位与岗位序列对应关系见表二。 表一：公司岗位序列与职业通道对应关系 序列 岗级 管理 营销 技术 管理 职能 三 总经理 四 副总经理 高级专家 高级专家 高级专家 五 部门经理 专家 专家 专家 六 部门副经理 高级专员 高级销售代表 高级工程师 七 主管 专员 销售代表 工程师 八 / 初级专员 初级销售代表 助理工程师 九 / 助理 / 技术工人 十 / / 辅助工人 十一 / / / 十二 / / / 十三 / / / 十四 / / / 职能管理、营销、技术序列的员工评定标准和办法另行制定。 表二：公司各岗位与岗位序列对应关系 序列 部门 管理 营销 技术 管理 职能 市场部 部门经理 部门副经理 主管 综合管理 营销管理、业务经理 / 产品销售部 综合管理 销售经理 / 器材销售部 综合管理 销售经理 / 售后服务中心 综合管理 网点管理 维修工程师、物料及结算管理 物流中心 综合管理 配送员、料帐员、库管员 综合办公室 人力资源管理、综合秘书、薪酬福利管理、后勤保障管理、档案管理 / / 财务部 管理会计、核算会计、出纳 / / 第三部分 薪酬结构和相关规定 一、员工薪酬结构 员工薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成，其中，固定薪酬由岗位工资、年功津贴、综合津贴组成，变动薪酬由绩效工资组成，即： 员工薪酬 = 固定薪酬 ＋ 变动薪酬 固定薪酬 = 岗位工资 ＋ 年功津贴 ＋ 综合津贴 变动薪酬 = 绩效工资 二、岗位工资 岗位工资是公司根据员工所承担的不同任务与职责差异，向员工支付的岗位报酬。岗位工资是公司计算员工加班工资、病假工资和企业年金的基数。 （一）员工岗位工资的确定 岗位工资由岗位工资标准乘以岗位系数所得。即：岗位工资 = 岗位工资标准×岗位系数 （二）岗位工资标准的确定 根据岗位评价结果确定公司各岗位的岗级（公司各岗位岗级确定见附件1），每个岗级对应不同的岗位工资标准。 （三）员工岗位系数的确定 每个岗级的岗位系数从高到低设置为A、B、C、D、E、F、G、H、I九个档次，各岗位员工的岗位系数初次确定原则上为I 档，在同类岗位任职达到一年的可以确定为H档, 任职达到二年的可以确定为G档，任职达到三年的可以确定为E档。员工岗位系数的初次对应最高不超过E档。 岗位工资标准、岗位系数对应关系见附件2。 （四）员工发展与管理层级的确定 根据薪酬管理的目的和原则，将公司岗级为七岗及以下的员工分为主管、主办和助理三个管理层级，管理层级根据员工的岗级和岗位系数，结合公司管理序列职业通道来确定，员工的管理层级随着员工岗位系数的变化而变化。 员工管理层级与岗级、岗位系数对应关系见附件3。 三、绩效工资 绩效工资是指公司根据员工在工作期间的工作任务与目标的完成情况等因素，对员工进行考核评价，结合评价结果，可变动支付给员工的奖励性报酬。员工绩效工资与公司的经营效益、所在部门业绩、员工个人绩效考评结果挂钩。 针对管理、营销和技术岗位序列的工作特性不同，公司采取目标绩效工资、计件、提成等多种绩效工资形式，与当期员工个人绩效挂钩。 （一）目标绩效工资的确定 目标绩效工资与岗位及岗位评价结果相关。 目标绩效工资 = 员工薪点×薪点系数 – 固定薪酬 1、员工薪点的确定 员工薪点与员工所在的岗位和员工个人能力（学历、经验和业绩）相关。 员工薪点 = 所在岗位的标准薪点–学历扣点–经验扣点–业绩扣点 （1）对符合岗位说明书任职资格要求的员工，按员工所在岗位的标准薪点执行； （2）对达不到岗位说明书任职资格中学历要求的员工,按以下标准从所在岗位的标准薪点扣点，扣点累计计算。 高中 中专 大专 本科 硕士 扣点标准 40 20 40 60 40 （3）对达不到岗位说明书任职资格中经验要求的员工,按以下标准从所在岗位的标准薪点扣点，扣点累计计算。