生产现场管理人员.pptxVIP

生产现场员工监督管理及激励;一、管理者的作用;管理者的角色、价值;管理(Management);效率(Efficiency);效果（Effectiveness）;;管理者——全权负责组织或其子机构的人 领导与群体成员之间的关系涉及一种心理上或经济上的交换;组织人员的类别;管理者的职称;管理者的两大任务;富有活力的整体;管理者的工作;制定目标;组织;激励、信息交流;衡量;培养人员;管理者的角色;管理者角色理论;10种角色可以组合成三个方面：人际关系角色、资讯角色和决策角色。 10种角色具有整体的完整形态 ;人际关系角色(Interpersonal roles);资讯角色 (Information Roles);决策角色(Decisional Roles);整体的完全形态;管理者的三个代表;在下属面前代表公司;在上司面前代表下属;在同僚面前代表部门;管理者的能力;MCI管理能力标准; MCI中阶管理能力（一）;MCI中阶管理能力（二）;Robert L. Katz 的观点;核心能力;Special Kills;应必备的三种管理能力;全面而准确地制定效率的标准;敏锐地察觉目前工作水平同效率标准的差距;纠正偏差;——部门员工管理;——管理职能;一、管理人力资源;企业的发展战略;二、员工培训;培训方式： 　　阿罗的“干中学”、岗前培训、脱产 　　通用人力资本、专用人力资本的投资 培训方法： 　　案例、COACHING、TRAINING、 图表标识;培养进取心、责任心 培训技能 培训应变力、适应能力、压力的承受力、韧性、;三、工作过程的控制;四、激励;如何使员工工作有劲？;认识员工的行为;动机是满足需要（NEED）的过程。 需要使目标结果具有吸引力. 应用:画饼;;不同的需要; 心理活动可在一定的条件下变化。 人生来是不同的 → 其后的生活经历加深人之间的差异 → 要求区别对待 例:马加爵现象 个体行为的差异 → 例：公平感的恢复 ;个性和感知 例:争取下岗；冲突。 环境影响个人行为 → 人们总给环境留下自已的特点个体行为取决于其所处的环境； 例外：环境刺激也可压倒个体差异;结论: 在一定环境中个体的行为取决于他们的选择； 任何行为必须在特定的环境中去理解。 ; 例如：某航班的常规特性 用权变法理解，主要因素： 变化（劫机） 环境 → 行为 → 结果 （???要）（特征）（可能）;个性对行为的影响： 控制源：个体对发生在其身上的事件是否基于控制之下的相信程度。 内控人、外控人 情绪的倾向性（荣格）：内向、外向 ;感知 同一个体感知表现： 有兴趣、排斥、差异 四维空间？ ;结论： 不同的人对同一事物感受方式不同，人们的反应取决于他们的态度 应用：批评的技巧。;感知过程中的基本要素 观察（环境刺激） 选择（内部因素：大小、强度、对比等） （外部因素：学习、激励、个性） 组织（图形--背景、感知分类、感知判断） 反应：公开、隐蔽 → 基于自己对人、事的假定;激励理论; 每个人都有五个层次的需要，当一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。;X理论和Y理论（麦格雷戈提出） X理论假设人性是消极的没有主动性，Y理论则假设 人性是积极的有主动性。 ; ? 激励-保健理论（赫茨伯格提出） 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别，必须考虑两种不同因素的不同作用。;三种需要理论（麦克莱烂提出） 认为个体在工作情景中有三种主要的动机或需要。 成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功的需要； 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的欲望； 归属需要：建立友好亲密关系的愿望。; ?;俄国生理学家巴甫洛夫：经典式条件 ①产生学习的过程 反射 代理式学习（模仿、模似） 亲验式学习 ②强化的权变关系 发生事件→ 行为→ 结果 ;正强化原则 权变强化 及时强化 强化规模 强化饥饿原则 组织环境中的典型奖励 ;负强化 负强化：用于增加希望目标行为出现的次数； 惩罚：用于减少希望有的目标行为出现的次数； 回避与逃避 惩罚的副作用和有效运用 消退。;强化节律的选择： 间歇强化节律 连续性强化节律 管理职工行为的程序 ;公平理论 每一个人不仅关心自己的工作努力所得到的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。 ; ? 期望理论 该理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特