科研院所知识员工激励机制研究.docxVIP

PGE \* MERGEFORMT PGE \* MERGEFORMT 1 科研院所知识员工激励机制研究 [[ [DOI]10.13939/ki.中国sc.20XX.23.050 在现阶段我国的科研院所中，由于多年计划经济体制的影响，对激励体系的研究还比较薄弱，乃至对该概念的认知上都存在偏差，这就导致许多高技能知识员工在这种环境下并没有发挥出他们应有的制造力。此外，由于信息化加速了人才流动，科研院所一度出现高层次人才流失严峻的现象。优秀人才的大量外流不仅导致技术和市场的流失，也使我国的科研院所在未来的技术竞争中缺乏竞争力。因此，如何对科研院所的知识员工进行激励，尽可能地留住人才，最大限度地激发知识员工的积极性和制造力，这对于进一步加强我国科研院所科技人才队伍建设，加快军民融合产业化进展，都具有重要的现实意义。  1 知识员工及相关激励理论  创新能力就是知识员工的核心能力，应该用创新来区分知识员工和一般员工，对知识员工的定义是：掌握或拥有一定专业技术和知识，并能通过运用这些专业技术、知识进行创新工作的员工。与一般员工相比，知识员工拥有几个特点：一是较高的个人素养，二是工作内容具有一定的制造性，三是具有不断学习及更新知识的动力，四是个人自主意识强，五是组织的关键财富，六是工作性质表现为较高的复杂性，七是工作流动性强。  要对知识员工做出好的激励策略，首先需要了解知识员工的激励需要。张望军、彭剑锋对300名员工进行调查后发现，我国知识员工注重的主要因素有六个方面：工资奖金、个人进展、挑战性的工作、公司进展前景、可靠的福利保障和稳定的工作。杨春华则针对我国文化特征指出，我国权利等级特征明显，崇尚集体主义，追求风险最小的文化背景，知识员工的激励因素中，最重要的应该是：个人成长、工作酬劳、工作的稳定性、组织的公平性以及工作的挑战性。  在了解了知识员工的需要之后，企业还需要构建对应的激励体系。由于知识员工不同于一般员工，当今企业对知识员工的激励策略主要表现为：激励策略从以金钱刺激为主过渡到以成就和成长为主；激励方式从强调个人激励转而为以个人激励、团队激励和组织激励的有机结合为主；激励的时效也从短期激励转变为短期激励和长期激励的结合；激励的酬劳机制也由原来的事后酬劳机制转化为事前的价值制造、事中的价值评价、事后的价值分配三个环节的奖酬机制。  2 科研所知识员工激励体系普遍存在的问题  2.1 薪酬绩效激励制度不够科学，激励效果较差  科研院所员工虽然普遍收入较高，待遇较好，但员工仍然一直表现出对薪酬中意度普遍偏低的情况。导致薪酬激励效果较差，激励作用发挥不明显。通过分析，薪酬分配不合理、激励手段单一是抑制员工积极性的主要原因，也是影响员工中意度的重要因素。  另外，科研院所薪酬制度还存在如下问题：  一是薪酬激励制度系统性不足，科研院所一般各项奖励项目过多过杂，各项奖金制度的激励性、整体性、平衡性较差，高奖金低激励，激励效果不明显；二是薪酬定级方法需要改进，定级标准需要完善；三是激励和约束机制不合理，奖多罚少；四是短期激励和长期激励没有有效结合，短期激励兑现不及时；五是缺乏创业激励、科技成果转化激励、骨干人员长期激励等；六是没有建立正常的薪酬增长机制和薪酬晋级机制；七是缺乏有效的与之配套的绩效治理体系。  2.2 职业进展通道单一、职称评审存在弊端  当前科研院所“官本位”思想较重，许多技术人员，除了“升官”当领导，没有其他的职业晋升通道和价值体现。这样就限制了优秀知识员工的职业进展通道，也造成人才资源的浪费。  另外，专业技术职称评审是知识员工最重要的价值晋升通道，是体现其专业技能提升的重要通道，也是激励员工不断进步的一项有效举措。但是，对这一重要且有效的激励手段，也存在一些问题和弊端：一是过于重视工龄和工作年限，二是过于强调成果和论文，三是评审过程存在不公平现象，四是达到最高职称后没有后续激励。  3 科研院所知识员工激励体系构建  知识型员工一般都具有较高的学历和文化素养，有着良好的工作和收入，较低层次的需求已基本满足，与其他群体人员相比有着更高的需求层次，处于马斯洛五个需求层次的尊重需求和自我实现需求这两个层次。根据知识员工的需求，针对性的进行激励体制的设计。  3.1 物质激励  物质激励主要是指薪酬层面的激励，一般包括工资激励、奖金激励和福利激励。  （1）构建以绩效为主的多模式工资体系。改变原来以岗位技能工资制为主的较为单一工资体系，实施年薪工资制、岗位绩效工资制、工资总额治理制等多种工资模式。体现贡献、责任、能力，鼓舞进展。将单位负责人、一般员工的工资与单位的进展