第2章员工薪酬设计.pptxVIP

第2章 员工薪酬设计学习目标：了解薪酬设计的流程明确工作评价方法的适用范围熟知薪酬调查的方法掌握薪酬体系的调整方法薪酬设计的基本流程：（1）工作分析和工作评价工作分析是确定薪酬的基础。工作评价确保薪酬系统达成公平性。工作评价有两个目的：一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为建立薪酬调查建立统一的岗位评估标准，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资公平性奠定基础。制作工作说明书。（2）确定薪酬策略。在企业战略的指导下，集中反映各项战略的具体要求。（3）薪酬调查与薪酬定位。保证企业工资制度的内在公平性和外在公平性，参考劳动力市场的工资水平。（4）薪酬结构设计。基本工资（根据个人的技能和资历）、加班工资（考虑工作时间）、绩效工资（依据个人绩效）、薪酬福利（福利待遇）。（5）薪酬体系的实施和调整。及时的沟通、必要的宣传和培训保证薪酬体系顺利实施。员工是否满意，定期调整，保证薪酬的适用性。2.1 工作评价技术2.1.1 工作评价的含义工作评价的定义：对工作进行研究和分级，以便为合理的工资结构奠定基础。根据每种职业、每个工种的内在要求，把他们分类、定级，指出什么级别应该获得较高工资。核心是给工作标定级别。目标是同工同酬。如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就应相同。工作评价的过程鼓励员工参与，结果应该公开。2.1.2 工作评价系统子系统：工作评价指标、评价标准、评价技术方法、评价结果的加工和分析1）工作评价指标工作评价是一种多因素的定量评价系统。只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学评价的目的。工作评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境从这五个方面进行工作评价，能较全面、科学地反映岗位的劳动消耗，不同岗位之间的劳动差别。评定指标：劳动责任、劳动技能、劳动心理测定指标（可以用仪器和其他方法测定）：劳动强度、劳动环境在进行工作评价时，应结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。2）工作评价标准是指由有关部门对工作评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。包括评价指标标准和评价技术方法标准任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。要用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准；暂时没有国家标准的部分，根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。3）工作评价技术方法排列法、分类法、因素比较法、要素计点法4）工作评价结果的加工和分析数据的加工整理是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，通过整理使这种固有的内在关系能明显地用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来评价结果的分析研究是对整个评价工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响评价结果的合理运用。2.1.3 工作评价方法1）排列法由工作评价人员对岗位的重要性做出判断，根据岗位相对价值大小按升序或降序排列，确定岗位等级的方法。优点：计算简单，易操作；靠直觉判断，能吸收更多员工参与缺点：主观判断，受评价委员个人品质的影响；不易找到熟悉所有工作的评价人员，各评价委员的评价结果差异很大；大企业耗时适合岗位设置较稳定、规模小的企业主要步骤：（1）进行工作分析将工作分析的结果制成工作说明书（2）排列工作顺序①卡片排列法：将工作说明书用简明文字写在小卡片上，按次序排列。先确定最高和最低的工作，再确定中等的，然后确定最高和中等以及最低和中等之间的等级。②成对比较排列法：把每一岗位的工作与其他岗位的工作逐一比较，并作出不难、难度相同或者难的判断。加总出难度次数。（3）确定最终的自然岗位序列划岗归级：将岗位序列分成一定数目的岗位等级。原则：一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别；二是难易程度大致相同的岗位应划为同一级。2）分类法事先确定工作等级，给出等级定义，然后根据工作内容，将工作确定到相应等级中去。优点：容易理解；比排列法更准确、客观缺点：定义等级难度大，主观判断引起争论适合岗位差别很明显的公共部门和大企业的管理岗位主要步骤：（1）建立工作类别或级别根据工作的性质、组织规模的大小、职能的不同和工资政策，确定等级数目（2）等级定义给建立起来的工作等级做出工作分类说明首先确定基本要素（技术要求、智力要求、脑力和体力耗费程度、需要的培训和经验、工作环境）其次在选定要素的指导下进行等级定义，等级定义要清楚地描述出不同等级工作的特征及其重要程度。必须使两个等级之间的技术水平和责任大小显而易见。（3）评价和分类，决定每项工作应列入哪一等级在每个等级中先选定一个代表岗位，作为其他岗位的参照系。3）因素比较法确定工作评价的因素和关键工作，制作关键工作分级表，其余工作以此表为尺度决定地位。优点：结果公正，客观；耗费时间少缺点：因素重要性由评价人员主观判断；操