第七讲人力资源需求预测.pptxVIP

第八讲;本次专题：; 人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，实施培训与开发方案的基础。它通过估算实现组织目标所必需的人员配置计划，帮助管理者组织未来的人力资源需求，指导管理人员思考未来人员需求及如何满足这些需求;宏观层面（企业外部）;关于人力资源需求预测：;人力资源需求预测的原理：;三、人力资源需求预测的方法;（一）自下而上预测法（又称管理者经验预测法）;具体步骤是： 1、组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本部门各类人员的需求预测量，提出本部门各类人员的需求预测量； 2、再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的估算和平衡； 3、通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源的规划和决策。;注意： 1、在没有必要采取定量预测方法时，经验预测法是个不错的选择； 2、了解不同的管理者的预测能力，判断他们预测的准确性； 3、跟踪分析，不断调整预测。 4、适用于短期预测，并受控于中长期预测。不适用于长期预测。; （二）德尔菲法 步骤： （1）成立研究小组，将人力资源需求预测设计成若干问题； （2）简明扼要地以调查方式列出预测问题，交给专家讨论评价； （3）收回专家意见，统计、归纳结果，将整理好的结果以匿名形式反馈给各位专家； （4）在此基础上，专家进行新一轮的回答； （5）重复第3、4步，直到专家意见趋于一致； （6）根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。 适用于对人力需求的中 长期趋势预测。 ;利用德尔菲法进行预测，要注意： （1）挑选的专家要有代表性。被调查专家要有一定数量，一般不少于20人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性。 （2）问题表的设计应该措辞准确，不产生歧义，保证专家都能从同一角度去理解，征询的问题一次不宜太多。 （3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性可以给予不同的权数。 （4）提供给专家的信息应该尽可能充分。;德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致预测??见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥专家会议法的优点，即（1）能充分发挥各位专家的作用，集思广益，准确性高。（2）能把各位专家意见的分歧点表达出来，取各家之长，避各家之短。 同时，德尔菲法又能避免专家会议法的缺点：（1）权威人士的意见影响他人的意见；（2）有些专家碍于情面，不愿意发表与其他人不同的意见；（3）出于自尊心而不愿意修改自己原来不全面的意见。德尔菲法的主要缺点是过程比较复杂，花费时间较长 ;（三）驱动因素预测法;步骤： （1）寻找驱动因素； （2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系； （3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。;影响人员需求的因素如： ①产量方面的变化 ②所提供服务的变化 ③客户关系方面的变化 ④新资本投资;当企业的人力资源需求与某些因素有很明显的关系时，非常适合用此方法。 驱动因素应该容易预测且可以测量。 基层人员需求与驱动因素的关系显著，而管理人员与驱动因素的关系模糊，所以这种方法常常用于预测对操作人员和事务性岗位人员的需求，而很少用于预测对管理人员和研究人员的需求。;方法二 定量预测法; 趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸至将来，从而达到人力资源的未来发展状况进行预测的目的。其通用的回归模型可表示为： y=a+bx （x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）;步骤：;趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上表现出明显的均等趋势时才使用的。 根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；然后根据图形可以直观地判断拟合哪种趋势线，从而建立相应的趋势方程； 根据趋势方程可以对未来某一时间的人力资源需求进行预测。 ;表1 某企业过去12年的人力资源数量 ; 由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y — 人数 X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式： ;?可得：a = 390.7，b = 41.3 Y = 390.8 + 41.3X 所以，未来第三年的人力资源需求量为： Y = 390.8 + 41.3×15 = 1010(人); 例2：飞利浦一子公司人力资源需求预测。原始数据如下表： 表：飞利浦一子公司年末在岗总人数 ; 这种方法的适