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钢材出口公司员工薪酬研究论文整合 案例1：大经钢铁公司薪酬分析（2009） 一:大经钢铁公司简介（人员概况） 公司现有职工122名，其屮高级管理人员12名，屮层管理人员 13人，销售业务人员82名，一般管理人员15名。从性别来看，女 性55人，男性67人。在现有员工中，硕士 2名，大专及以上学历 22人，其余为高中和初中学历。员工平均年龄26岁。另外还有一个 特别之处在于员工来口福建和东北的超过_50%以上。（以上资料来源 于大经公司内部分析资料） m 3-4 员匚学历统计图 二.薪酬设计 （一）总体设计策略 综合考虑后，在薪酬体系设计过程中，经与中高层领导多次深入 交流、讨论，决定采用以下策略： 薪酬领先策略 公司的目的在于通过薪酬体系设计，吸引一大批行业屮的优秀人 才加入大经的队伍，如果薪酬水平与其它钢贸公司持平或者差距不 大，在这方面是不具备竞争力的。 简化策略 由于贸易公司本身结构比较简单，同类岗位差距不是太大，再加 上员工的接受能力因素，因此在设计薪酬体系时参考相应的理论，但 在具体制订时加以简化，能在一定程度上解决员工之间互相攀比的问 题。 骨干员工特殊薪酬晋升策略 骨干员工作用巨大，是企业的中坚力量，但限于条件不可能每位 骨干员工都有职位任命，通过采用“虚拟职位工资制”，解决他们的 薪酬晋升通道，对激发骨干员工的积极性、稳定骨干员工有很好的实 践作用，同吋对其他普通员工也有很好的示范作用。 （二）、保底年薪+利润分享模式及设计具体内容 保底年薪+利润共享模式由基本保底年薪和分享利润两部分组成, 主要针对公司副总经理和子公司总经理。 根据对同行业的薪酬调查，公司决定基本保底年薪分为两级，公 司副总经理定为10万/年，子公司总经理定为8万/年，利润分享则 根据总公司和子公司利润完成情况，统一按企业税后纯利润的10%进行发放，同时为免经营者的短期行为，分享利润部分扣除20%作为任 职保证金，每三年发放一次，该任职保证金公司按10%的年息计算利 息，但不计复利。 另外为了有效加强对经营者的管理，公司特制定以下措施来加强 对经营者的约束。 任职保证金制度。经营者在上任Z前，必须按规定交纳就职风 险保证金，交纳标准为其基本年薪的.50070,可以现金一次性交纳， 也可以其它个人财务抵押。在有分享利润后，首笔交纳的任职保证金 予以退冋。在其任职结束时对全部任职保证金计算利息后发还。 审计制度。公司每年进行不定期和突击审计，做到防范和控制 在先。按经营协议经营者必须接受年度经营业绩的审计、离任审计和 随时的不定期审计。如在审计中发现问题，将按制度对经营者实施处 罚。 （三）、公司职能部门薪酬设计 结构工资制组成部分：调整后的组织结构 基本H资 周定工资 职位工资 工龄工资 -通讯津贴 经过工作分析和工作评佔.对职位工淡确龙如下 职位工资以300元为基数,乘以职位系数得到。 ＜津 贴浮动工资 ＜津 贴 浮动工资 「五金” 意外伤害险 补 贴 误密立通 地区注貼 -其它律贴 -一?奖金 冬孝取决补贴 J 豆孝降温补贴 I节日思问 表4一1职能部门员工职位系数、职位工诳表 级别 职位名称 职位系数 职位工资（元） 1 初级文员 0.9 270 2 中级文员 1.0 300 3 高级文员 1.2 360 4 初级主管 2.5 750 5 中级主管 3.5 1050 h 高级主管 4 1200 农4一2帜能部门员工绩效评价农 职能部门员工绩效评价表 姓名 职务冬称 评价区间 分类 评价内容 分值 评分标准 得分 工作 态度 1 工作积极认真,细心、及时地完成任 务 4 毎发生一次出错扣一 分，每次未能及时完成 任务扣一分 2 做事敏捷、效率髙，能介理安排工作 时间 4 每发现一次匸作时间做 与工作无关事情扣一分 3 服从管理.能正确对待公司的各项管 理措施，如有不同意见的能主动向上 级领导提出 6 发现一次不服从管理现 象扣2分 4 较好的团队协作粘神，团结同事，和 睦柑处，乐于帮助同事，即使是自己 分外的事,也能积极配合 6 无正当理由不协助同爭 的及与同事争吵的，每 次扣2分 基础 能力 5 能够正常出勤,无请假及迟到、早退 现象 3 每迟到早退一次扣0.5 分.每请事、病假一次 扣1分 6 具有较好的节约意识 3 浪费纸张、水、电、电 话费等资源的，每次扣 0.5分 7 严导报告、联络、协商的规则，及时 向上级汇报工作进展情况 4 不主动汇报工作,导致 「?作不能及时完成的， 每次扣2次 业绩 情况 8 当刀重点工作完成率（100%） 50 低于60%该项不得分 9 当月例行工作完成率（100%） 15 低于80%该项得分为0 10 客戸投诉每月不超过1次 5 每超一次扣2.5分 评价分数合计 为解决奖金来源，同时体现薪酬的战