劳动合同法十大亮点概括感触.docxVIP

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 劳动合同法十大亮点概括感触 我认为这是一部单保法，怎样单保？贯穿在整部法律中，我们只学习其中典型的十点，通过这十点来加深我们对《劳动合同法》的了解程度： “一个源头、两个亮点、三个引导、三个打击”→“还自由”。 “一个源头”：《劳动合同法》第4条 本条主要规定是用人单位制订规章制度的程序。与08年以前的规定相比。该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。 过去法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及相关政策规定，并已向劳动者公示的，就可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发挥法律效力的主要要件大致包括三个方面：即制度条款内容合理合法、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见主要是“听取意见”。《劳动合同法》的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了员工在用人单位规章制度制订过程中的权力，由“单决→共决”，从源头上加强劳动者的自身维权。与此同时，无形中也就促进了工会、职代会的建设。 “两个亮点”：即两个特别规定 亮点一、劳务派遣 特别规定中的第二节。主要是来规范这一“有关系没劳动、有劳动没关系”的畸形儿，以维护广大职工的利益。 劳务派遣作为一种新型用工方式，在国内市场上一直备受争议。在《劳动合同法》出台之前，规范劳务派遣的法律法规极少，基本上是立法的空白点，因此，新法在第五章特别规定中用了第2节共11个条款来规范劳务派遣。刚才我们提到劳务派遣是立法过程中最大的争论焦点之一，作为争论的结果，规定了几个方面： 1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同→这样一来，加重了派遣单位的责任意识，如果没有活干的情况下，派遣单位依然要按照合同支付给劳动者工资（≥最低工资）； 2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利（这里就牵涉到缴纳三金的问题，应该依照用工当地的标准，等待细则）； 3、劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等； 4、用工单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者； 5、如果发生纠纷，派遣单位和用工单位成为连带责任单位，这一规定对于劳动者维权意义深远； 亮点二、非全日制用工 特别规定的第三节。非全日制用工是唯一可口头协议的用工方式（针对目前灵活的就业方式）。归纳几点： 1、没有试用期； 2、没有补偿金； 3、支付工资频率≤15日； 4、先入为主：（多个合同，先签为主）。 特殊例子：当保姆和雇主发生劳动争议的时候不适用《劳动合同法》，而应当适用《民法》进行解决。 “三个引导”： 引导一：颠覆传统观念，合同期满，正常终止也需要补偿，引导用人单位与劳动者签订较长期限合同。 长期或无固定期限劳动合同被认为是构建和谐劳资关系的重要基础，劳动部1995年8月4日发布的《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。劳动合同制度推行了十余年，劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已经根深蒂固，劳动者也可以接受，法律上对此制度的设立并没有什么异议→无形中促成了短期合同盛行，严重损害劳动者利益的局面。 鉴于此种情况，《劳动合同法》第46条第5款明确规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，简单的可以做如下解释：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止，用人单位均需支付经济补偿金。 →此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破，将有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。 引导二、狠招频出，降低门槛，强力推进无固定期限劳动合同（并非不可解除，只要达到解除合同的法定条件，同固定期限劳动合同一样也是可以解除的→消除用人单位的恐惧感）。 劳动法第22条第2款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。这里定了三个条件：“连续10年/双方同意续延/劳动者提出” →导致无固定期限成为空中楼阁，可望而不可及。 据此，《劳动合同法》第14条进一步规定了“一个协商、四个应当”。→将门槛设置到最低，可操作性设置到最强，我想过不了几年，无固定合同将成为主要的表现形式。 引导三、大力推行集体合同制度 鉴于建立劳动关系的劳资双方的地位、力量悬殊，依