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文化建设促进医院高质量发展探讨 郑州大学第一附属医院自1928年建立至今，已有90多年的历史。90多年来，医院历经艰苦创业，迁郑发展，改革壮大，做大做强，做细做优、高质量可持续发展5个时期，在传承和发扬医院优秀文化传统的基础上，形成了具有鲜明时代特征和丰富管理内涵的医院文化，为促进医院高质量发展提供了动力。 1用精神文化聚力干事 1.1适时调整医院发展战略。2008年以来，医院结合省情和自身实际，制定了“做大做强”的发展战略和建设国内一流现代化医院的中期发展目标、建设国际一流现代化医院的长期发展目标。同时，医院提炼、培育和总结了鲜明的医院核心价值理念，确定了院歌、院旗、院徽、院训等文化建设载体，健全了奖励激励机制，营造了良好的工作氛围，使职工认识并认同医院文化，激发职工的创造潜能，增强职工的忠诚度，形成医院强大的凝聚力和向心力，促进了个人与医院的共同发展。2017年6月，面对医改的新形势和任务，医院领导班子先后进行了医改工作、行政后勤、郑东院区建设、科研人才专题调研会，在“做大做强”战略的基础上，征求职工对医院发展的意见建议，进一步提出“做细做优、高质量可持续发展”的新方针。坚持多院区、集团化发展，实现“一院三区”优势化发展、同质化管理、标准化建设、规范化运行，为医院建设国内一流现代化强院指明了发展方向，制定了切实可行的发展路径和举措。1.2着力推动“三个转变”。为适应医改政策要求，贯彻落实好医院发展战略，及时调整管理模式，推进“五升五降”并取得明显成效。2018年手术科室手术占比55.7%，同比增长1.9%；三四级手术占比82%，同比增长9.9%；疑难重症患者占比63.56%，同比增长0.88%；新业务、新技术151项，同比增长2.72%；专病专家门诊占比43.8%，同比增长0.2%；药占比30.89%，同比下降4.5个百分点；耗占比40%，同比下降4.3个百分点；平均住院日9.2天，下降0.7天；医疗纠纷数同比减少0.06‰；运行成本下降，医院能耗支出增幅低于业务收入增幅。在医院的高质量发展中达到了“三个转变”，推动医院发展由规模效益型向质量效益型转变，医院绩效由收入核算为核心向成本核算为核心转变，医院管理由粗放的行政化管理向精细的信息化管理转变。1.3增强职工文化认同。在医院文化建设的实践中，医院领导班子率先垂范，增强全体职工“爱院如家”的大局意识，领导、干部和职工与医院同成长、同进步、同发展，给想干事的平台，给能干事的机会，给干成事的晋升，凝心聚力，齐心协力，形成干事创业谋发展、全心为病人服务的文化氛围。同时营造好的发展氛围，让职工满意，解决停车难、就餐难问题；重视员工的职业规划，修改职称晋升条件，鼓励职工外出进修学习等；提高职工福利待遇，坚持效率优先，兼顾公平，奖金分配临床一线倾斜；在原则范围内帮助职工解决工作和生活中的问题，如子女上学、就业等；每年高标准免费为职工和职工父母体检；丰富职工业余文化生活，举办各类活动。医院以连续获评3届“全国文明单位”为契机，按时发放文明奖，要求全院职工佩戴胸卡、院徽、党徽上岗，组建医院首支国旗护卫队，进行新职工入职培训宣誓授院徽，出版《河医故事》系列丛书。在郑东院区建设了占地1928㎡的医院院史馆，集中展现了医院艰苦创业、迁郑发展、改革壮大、做大做强、做细做优5个阶段的光辉历史，体现了医院深厚的人文底蕴和文化传承。 2以制度文化规范行为 2.1制度文化的规范作用。医院推行的价值观是医院文化建设中制度文化建设的重要一环[1]。对内主要是规范员工行为，增强服务意识；对外主要表现在优化就诊流程，解决患者就诊过程中遇到的实际问题。2.2加强科主任管理。加强医院科主任管理是有效贯彻落实医院各项规章制度的关键。我院实行医院科主任带班制度和病区负责人制度，保证医院“一院三区”的239个病区的质量安全。医院在科主任选拔上，既看学历，又看素质能力，建立能上能下的用人制度和机制，加强科主任的日常管理与培训。2.3实施“六个基金导向”。为营造干事创业的良好氛围，落实医院科技强院战略，使得青年优秀拔尖人才脱颖而出，医院实施国家自然科学基金“六个基金导向”：（1）有国自然基金项目者职称晋升优先；（2）破格晋升需有国自然基金项目；（3）有青年基金项目者聘任硕导，有面上项目者聘任博导，有重点项目者增加博士招生名额；（4）有国自然基金项目者优先提拔，破格提拔需有国自然基金项目；（5）有国自然基金项目者优先申报荣誉称号；（6）国自然基金项目与评优评先挂钩。2.4健全质量管理体系。医院加强质控管理，发挥医疗质量与安全管理委员会的作用，落实岗位职责和医疗管理制度、总住院医师制度和首诊医师负责制，健全医师业务培训考核体系，推进临床抗菌药物使用专项整治活动，加强对临床路径的