第05章医院人力资源管理.pptxVIP

国家卫生和计划生育委员会“十二五”规划教材 全国高等医药教材建设研究会“十二五”规划教材;学习目标;本章内容;第一节 医院人力资源管理概述;;人 力 资 源human resource; ※医院人力资源（hospital human resource）是指在医院中拥有一定的知识、技术、专长的人员的总和，他们运用智力、体力劳动为医院目标的实现贡献自己的价值。 ;医院人力资源的三层含义：;工勤技能人员; 卫生技术人员包括 执业医师、执业助理医师、注册护士、药师（士）、检验技师（士）、影像技师（士）等卫生专业人员。 ; 其他技术人员是指从事医疗器械修配、卫生宣传、科研、教学等技术工作的非卫生专业人员。 ; 管理人员是指担任医院领导职责或管理任务的工作人员，主要从事党政、人事、医政、科研、继续教育、信息管理等工作。 ; 工勤技能人员是指在医院中承担技能操作和维护、后勤保障等职责的工作人员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等工作的人员都属于工勤技能人员。 ;1.劳动需要高度复杂的专业知识与技能 ; 医院人力资源管理(hospital human resource management)是指根据医院发展战略的要求，运用现代科学理论与方法，对医院人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用，并通过培训、考核、激励等一系列管理措施，发掘员工的潜能，充分调动员工的积极性与创造性，最终实现医院发展与员工工作需求的双向目标。;为提高医院各类人员的专业知识、技能、经验，及职业操守的遵从能力等所进行的一系列管理活动。医院人力资源的质量决定着医院的医疗技术水平及服务质量，代表了医院的核心竞争能力;;;医院人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理比较;医院人力资源管理未来发展趋势:;第二节 医院人力资源管理内容; 一、医院人力资源规划 二、医院人力资源配置 三、医院人员招聘 四、医院人员培训 五、医院人员绩效管理 六、医院人员薪酬管理 七、医院人员职业生涯管理 八、医院人员激励 ;一、医院人力资源规划;;;二、医院人力资源配置;医院人力资源配置要求：;医院人力资源配置标准：;医院人力资源配置方法;1.比例定员法 依据相应的被服务对象的数量以及不同岗位、等级之间员工的适宜比例来确定。 ;2.效率定员法 根据医院各科室的工作量和员工的工作效率来确定。 人员配置数=平均工作任务总量/员工工作效率×出勤率 ;3.岗位定员法 根据医院各部门（科室）工作岗位的数量及各岗位工作量来确定。 人员配置数=床位数×床位使用率×诊疗每位病人每天所需时间/每名卫生技术人员日均诊疗时间;4.设备定员法 根据医院各类设备的数量和设备使用率、每台设备所需员工数量和员工出勤率来确定。 人员配置数=同类设备开动台数×单机定员标准×该设备平均开动班次×出勤率;5.职责定员法 职责定员法是指医院根据部门和科室的业务分工及职责范围来确定人员配置的方法。职责定员法适用于对医院管理人员、工勤人员的配置，因为这两种岗位的工作定额难以量化，通常是根据对实际工作的调研情况及管理者的经验为依据。;三、医院人员招聘;医院人员招聘原则;医院人员招聘基本程序;四、医院人员培训;医院人员培训种类;;五、医院人员绩效管理;医院人员绩效管理与其它人力资源管理子系统的关系;医院人员绩效管理系统构成;医院人员绩效考评程序：;医院人员绩效考评方式;;医院人员绩效考评方法;医院绩效考评方法;医院绩效考评方法;六、医院人员薪酬管理;薪酬分为经济性和非经济性薪酬两种类型。 经济性薪酬包括基本工资、绩效工资，奖励工资，津贴，福利、保险等； 非经济型薪酬包括工作的多元化、挑战性，培训机会、发展机会、良好的工作氛围等。 ;医院薪酬管理（hospital compensation management） 是在医院发展战略的指导下，以效率、公正、合法为基点，对薪酬的支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等进行确定、分配和调整的动态管理过程。 ;医院薪酬管理内容;七、医院人员职业生涯管理;职业生涯的五个阶段;职业生涯规划（career planning）是指从满足员工个人需求与组织发展需求出发，对员工工作及职业发展通路进行科学的设计与实施，最终实现员工与组织共同发展的目标。 ;职业生涯管理（career management）从个人角度出发，是指个人对自己想要从事的职业所作的规划，并为这个目标积累学识、经验、资源的过程；从组织角度出发，是指组织帮助员工设计适宜的职业发展通路，并对其进行指导、督促、支持的过程。 ;医院人员职业生涯管理的内容;八、医院人员激励;医院人员激励策略;第三节