人力资本的概念及其企业文化激励.docx

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 SHAPE 【摘要】：在现代社会的发展进程中，尤其在中国加入世界贸易组织后，人力资本管理在企业管理中的地位和作用日益增强，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为人力资源管理中最热点的问题之一。任何想要取得长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效地激励机制，才能保证在竞争日益激烈的市场经济中不被淘汰。本文在阐述了人力资本和激励机制的基本概念和相关理论的基础上，提出人力资本激励机制的原则和三大范畴，以及一些现实中出现的问题和误区，以求探索出一种更有效更完善的人力资本激励机制。 【关键词】：激励机制 经济利益激励 权位激励 文化激励 正文： 在现代经济中，经济效率在本源上直接决定于企业绩效，虽然影响企业绩效的因素很多，但关键因素仍应是公司的员工激励问题。美国哈佛大学著名教授威廉·詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人的能力只能发挥出20%~30%，如果抽到充分激励，则他们的能力可发挥80%~90%，由此可见，激励是挖掘人力资本潜力的重要途径。 一、人力资本的概念 1、人力资本的概念 人力资本（Human capital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本。 2、人力资本激励机制理论基础 人力资本理论在美国经济学家舒尔茨于19世纪60年代提出后，几十年间得到不断的完善和发展。人力资本虽同物质资本一样都是企业的资本，但其主体是人，具有主观能动性和创造性的特征，因此其作用的发挥取决于对其的大小。 人力资本的性质和特征 人力资本作为一种特殊的资本形式，其自身的性质和固有的特征对人力资本价值的实现及评价产生重要的影响，主要表现在以下几方面 1．人力资本的产权特征 人力资本与一样，也存在问题，而人力资本所有权只属于人自身，非激励难以调动。就是人力资本的所有权，即存在于人体之内，具有经济价值的、乃至健康水平等的所有权。从本质上讲，人力资本产权实质上也是一种现实的，即人力资本产权关系。这就从理论上提供了人力资本拥有企业财产权的依据，其实质是承认企业家凭借其人力资本的所有权取得和。 2．人力资本价值构成的复杂性 从人力资本形成过程看，所有的人力资本形成过程是大致相同的，人力资本的价值构成具有共同点。从人力资本价值实现程度的角度看，人力资本价值的实现受多种因素的影响，人力资本存量相同的个体，其价值可能相去甚远，人力资本存量不同的个体，其实现的价值可能相同。外部环境条件与个人努力状况，在很大程度上影响人力资本的发挥及其价值的实现程度，这直接体现为现实中的人力资本价值的不确定性。 3．人力资本的层次性 人力资本是经过一定的投资而形成的凝结在人身上的体能、智能和技能等的总称。不同的个体由于接受知识的能力存在差异、健康状况及原始天赋不同，使得人力资本具有层次性。不同层次人力资本其内在价值构成不同，对于低层次的人力资本，教育费用就会低一些，而对于高级人力资本，教育、培训费用及机会成本所占的比例大一些。人力资本的层次性不仅表现在人力资本的存量上，更重要的是体现在人力资本实现价值的大小上。人力资本的内在价值是劳动力市场买卖双方在交易中的依据，但高层次的人力资本市场通常具有供给约束型的特征。 4．人力资本的稀缺性 同其他形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源，这种稀缺性一方面是由于无论在何等优越的情况下，一个人所能获得的人力资本及其维持的时间终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加需要投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源，所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。一般而言，在其他条件一定的情况下，人力资本水平越高，其拥有者的人数也就越少，因而人口按人力资本存量的分布呈金字塔形状。当然，在不同的社会、经济条件下金字塔的坡度会有所不同。 5．人力资本的不可视性和难以度量性 人们难以直接观察到一个主体人所拥有的人力资本数量和质量，通常的办法是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察及行为结果的实现来了解。但考试制度本身的缺陷，如考试内容设计的局限性使得其很难真正起到表现人力资本数量和质量的功能。而技能鉴定又由于鉴定方法难以科学化，也很难真实反映拥有的人力资本数量，而且技能鉴定只是对技能型人力资本有效，对于高层次的人力资本——管理型人力资本和企业家型人力资本则无法鉴定。对于这些高层次的人力资本，人们又依赖于长期的观察，而这在购买人力资本使用权时，一般无法做到，这时经历就成为可依赖的根据，但人力资本的发挥和使用，不仅仅来自于经历。所以如何对人力资本的价值进行相对准确的计量一直是困扰人力资本研究者的一个问题。 人力资本激