管理学杨文士第三版第13章激励.pptxVIP

第13章;;;积极性的表现方式：; 领导者要通过了解内因、 创造外因来达到目的。 了解内因：对人的需求本性的了解，分析 与研究激励因素 创造外因：采用激励手段及建立激励机制;本章重点： ;第1节 激励与人性假说;一、“经济人”的假说;二、“社会人”的假说;三、“自我实现人”假设 ;四、“复杂人”的假设 （一）超y理论 人的需要是多种多样的，随着人的发展和和生活条件的变化而发生变化 人在同一时间内有各种需要和动机 人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式有不同的反应 （二）权变理论;五、人的行为模式/激励模式;第2节 主要的激励理论（重点）;需要层次理论;生理需要：基本生理需求（生活生存、衣食住行） 安全需要：免受身体和经济伤害的需要 社交需要：友谊、爱情、归属等需要 尊重需要： 外部尊重：地位、认可、瞩目等 自我实现需要：发挥自身潜能、实现自我价值和理想的需要。;;需求产生动机，且人的需要具有层次性 人是有需要的动物，需要的存在是促使人产生行为的基础； 5种需要之间的呈阶梯式逐级上升 a.只有较低级需要基本满足后较高级需要才会出现， 才显出其激励作用。 b.当某种需要得到满足，即不能再起激励作用。 人的需要的个体差异性 （如有些人的需要始终维持在较低层次上/各项需要的先后顺序不一定适用于每个人） ;沙漠求生游戏;二、双因素理论--（保健—激励理论） 赫茨伯格 激励因素：使人真正对工作感到满意的因素。它的恶化会使人没有满意感，但并不会产生不满意感。 保健因素：导致工作不满意感的因素。它的改善可以消除人们的不满意感（没有不满意），但并不能使员工真正得到满意感。 ;传统模型与双因素模型的区别;保健因素;激励-保健理论要点 “满意”的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。 激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。 只有激励因素满足，才能激发人的积极性。 ;单项选择题;三、 三??需要理论 个体在工作情况中的三种主要需要或动机： （1）成就需要：达到标准、追求卓越、争取成功、渴望把事情做完美、独立工作。 （2）权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任，竞争，地位取向。 （3）归属需要（对社交的需要）：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。 ; 对各种需要有所分类，针对于不同的职位地 位、岗位要求进行不同方面的激励。;四、 期望理论;期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V);M = V×E;V × E = M;五、公平理论 ——研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 ;六、波特—劳勒模式 ;波特-劳勒的激励模式 ;七、强化理论 强化理论认为人的行为由外部因素（强化物）控制。当行为的结果对他有利/受到奖励时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利/没有收到奖励或者受到惩罚时，这种行为就会减弱或消失。 　启示：通过强化物来刺激人的行为，可以提高该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。;修正人们行为的四种方式： 1、正强化 奖励那些所希望的行为以使其重复出现。 2、负强化 也称规避，指人们为了避免不合意或不希望的结果而努力克服某种行为的情况。 3、自然消退 这是一种冷处理，指通过对于不希望发生的行为采取置之不理的态度，使其逐渐减少和不再出现。 4、惩罚 对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。 ;负强化 惩罚;案例;一个星期后，小朋友们又到老先生屋前玩球，但是老先生并没有出来付钱给他们，于是他们便去找老先生理论：“为什么不给钱？”老人却说他已改变主意，从今以后不愿再给钱了。小朋友就抗议说：假如你不给钱，以后我们再也不来这里玩了。“就这样，老人利用了这个聪明的计谋，重新获得下午安静的时刻。;分析：研究“工作动机”的学者迪西认为，金钱奖赏会破坏人对工作的真正兴趣，金钱容易让员工将注意力转移到“获得金钱”上，而忽略了工作本身的意义，因此金钱奖赏的介入，会破坏原本工作的兴趣。 ;补充： 上面介绍的各种激励理论，其观点是相互补充的，只有将各种激励理进行综合、融会贯通，结合实际灵活运用，才能起到积极效果。;关于激励员工的建议 认清个体差异：每个员工都是一个独特的不同于其他人的个体 使人与职务相匹配：大量研究表明将个体与职务进行合理匹配，能够起到激励员工的作用 运用目标进行激励：具有一定难度的具体的目标 确保个体认为目