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第 五 章;巴纳德和西蒙认为E-O关系是一种交换关系，即组织期望员工带来的贡献与组织对员工的投资之间的交换关系。 什么是E-O关系？研究E-O关系对企业管理有何意义？ ;教学目的和要求;教学内容;第一节 心理契约;一、心理契约的概念及其发展;定义;经济契约与心理契约;心理契约概念的发展;☆组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系； ☆ Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合。 ☆ Kotter（1973）认为心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中表达了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 ☆ Schein（1965，1978，1980）认为心理契约是员工与组织之间每时每刻都存在的一系列不成文的期望，包括两个水平：个体水平，即员工对于相互责任的期望；组织水平，即组织对于相互责任的期望。 ; 针对该领域中存在的争论，卢索（Rousseau）等人提出了心理契约的狭义定义。 他们指出，组织作为契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但它本身并不具有形成心理契约的加工过程。尽管组织代理人（如管理人员）可能对员工和组织之间的心理契约有自己的理解，但他们并不是契约关系中（组织-员工）的实际一方。 他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。 此概念界限明确、易于操作，为后续的实证研究带来了方便。 思考：心理契约包含员工的哪些期望？ ;☆沿着狭义的心理契约概念界定，研究者采用定量方法对心理契约进行探讨，包括：心理契约的内容构成、维度、类型 、心理契约的动态发展 。 ☆研究主要集中在心理契约的内容构成和动态发展过程，近些年来，心理契约内容构成的变化、新型心理契约的特点以及契约的违背成为研究焦点 ;二、心理契约的特点;三、心理契约的类型;交易型心理契约是短期的、任务明确的、以经济交易为主的E-O关系。 平衡型心理契约是一种稳定平衡的E-O关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都高度关注对方的发展，组织对员工的奖酬以其绩效结果为依据。;关系型心理契约是一种长期的、开放式E-O关系，给予双方的信任和忠诚感，员工的奖酬与其绩效之间的关系比较松散，员工是组织的一个有机组成部分。 变动型心理契约是一种短期的、任务不明确的E-O关系，严格意义上说这种类型不属于心理契约的范畴，一般出现在组织结构变更或过渡时期，容易形成冲突的雇佣关系。;;四、心理契约的内容构成;2、心理契约内容构成的变化;五、心理契约的动态发展过程;2、心理契约失信的行为反应;第二节 组织承诺;一、组织承诺的概念及构成;另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：信赖并且乐于接受组织目标和价值观；对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力；对能够成为该组织的成员充满了自豪感;1、组织承诺;2、组织承诺的构成;（2）连续承诺：(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺 。建立在利益基础之上，具有浓厚的交易色彩。 ;;二、影响组织承诺的因素;2、影响连续承诺的因素主要是： 受教育程度 所掌握技术的应用范围 改行的可能性 个人对组织的投入状况 福利因素 ;3、影响规范承诺的因素主要是： 组织的承诺规范的要求 员工的个性特征 所受教育类型 思考：设计组织承诺因素结构以测量组织承诺度;影响组织承诺感的因素归纳：;三、组织承诺的形成;组织支持判断;组织支持归因;四、组织承诺与个体行为的关系;1、组织承诺对离职的影响;2、组织承诺对工作绩效的影响;五、组织承诺在人力资源管理实践中的应用;六、组织承诺的发展;第三节 组织公民行为;一、组织公民行为的概念;认为组织所需要的员工行为有三种： ?加入并留任于组织之中； ?以可靠的方式达成其所任角色的要求事项