我国保险行业激励机制存在问题及其分析.pdfVIP

我国保险行业激励机制存在问题及其分析 我国保险行业的有效人力资源较少 企业的有效人力资源是指企业整个人力资源中可以有效利用的部分。 如果企业拥有非常 优秀的人才， 但没有利用起来， 这是企业的人力资源， 但不构成企业的有效人力资源。 用公 式表示为： 有效人力资源 =人力资源 *使用率 *发挥率 通过调查，保险行业从业人员 80% 的人从事的是非本专业工作，可想而知，人力资源 的使用率有多么低。 在此基础上， 若想提高企业的有效人力资源， 除了通过培训提高其使用 率外， 就是充分提高员工的发挥率， 而这便迫切需要建立有效的激励机制来调动员工的工作 主动性、积极性，使发挥率达到最大，最终达到有效人力资源的增加。 认为只要建立起激励制度就能达到激励效果 通过市场调查， 我国保险行业都已建立了激励制度， 但效果并不理想， 这是保险行业在 激励制度上存在的最主要的问题。例如，中国某保险公司于 2003 年为深化分配制度改革、 合理拉开收入分配差距，调动员工积极性，激励员工，将职工的薪酬结构定为：岗位工资 + 绩效工资 + 附加工资 +奖金。其中只有绩效工资部分是可变动的，但绩效工资的系数也已事 先确定好了，只规定每月考核不合格者，扣其百分点。然而 考核工作“ ”也仅仅是形式主义而 已。同时， 由于没有建立一个公平合理的价值评价体系， 并加强价值评价体系与价值分配体 系的有机衔接，没有让员工的高绩效得到合理的组织回报。 认为薪酬是对员工进行激励的最有效因素 需要是激励的出发点， 保险行业员工对金钱的需求已趋于满足， 因此， 薪酬对员工的行 为影响降低了， 但企业未意识到这一点。 由于对员工的需求和价值观理解错误， 并没有意识 到员工对个人能力的提高、 他人和社会对自己尊重、 对组织的归属感、 自我实现等许多其他 方面的需要。 即使薪酬对员工有一定激励作用， 那么这种激励作用也会呈边际效用递减趋势 的。而真正的激励是从全面的、客观的理解人的需要开始的。 员工未能得到与工作绩效相对应的回报 作为奖励的工资，属于 PFU 后果。获得奖励的期望是促使员工做出反应的一种激励因 素，但是，这种期望还不足以优化他们的表现。正面 -未来 -确定（ PFC ）的奖励对于员工的 日常行为不会有太大影响。因此，定时发放的工资不可能使员工的表现实现最优化。但是， 工资对于表现会有帮助或阻碍作用。 通过调查， 当员工们工作时， 他们期望自己的付出能够 得到公平和富有竞争力的报偿。然而，保险公司的工资方案实际上压抑了人的工作积极性。 员工努力工作但没有提高工作绩效 由于公司在管理层上没有进行合理的功能定位，其权利与责任的分配没有科学的划分。 同时，员工的工作程序不合理，工作职责不明确，这都使得员工工作效率受到阻碍。另外， 人力资源的配置不科学，未建立科学的员工素质测评体系。 我国保险行业激励机制的对策 客观、全面理解员工的需求 现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制 经济需要。总体来说，现阶段 保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖 金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、 养老和医疗。 两者虽然同属员工的经济需要， 但是当企业的投入一定时， 两者之间便存在着 此消彼涨的关系。 因此， 正确地认识和处理好两者之间的关系， 是运用好