人力资源复习资料.docx

最新 精品 Word 欢迎下载 可修改 1.人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和 要点： 1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。 3)这一能力还要能被组织所利用，这里的“组织”既可大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或单位。 2.人力资源管理指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标的管理过程。 3.人力资源的特点 能动性 时效性 增值性 社会性 可变性 可开发性 4人力资源管理的职能 1.人力资源规划。 2.工作分析。 3.招聘录用。 4.绩效管理。 5.薪酬管理。 6.培训开发。 7.员工关系管理。 5.传统人事管理与人力资源管理的区别 比较项目 人事管理 人力资源管理 管理视角 视员工为负担、成本 视员工为第一资源 管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 管理活动 重视用、轻开发 重视培训开发 管理内容 简单的事务管理 非常丰富 管理地位 执行层 战略层 部门性质 单纯的成本中心 生产效益部门 管理模式 以事为中心 以人为中心 管理方法 命令式、控制式 强调民主、参与 管理性质 战术性、分散性 战略性、整体性 第二章 1. 工作分析的含义 工作（职位）分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2.工作分析的最终成果： 1）对工作本身作出规定，即工作描述或职务描述； 2）明确对工作承担者的行为和资格要求，即工作说明书或职务规范。 岗位分析是人力资源管理的基石 3.工作分析的基本术语 职责（responsibility）：某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 岗位（position）：由一个人完成的一项或多项吸纳管职责组成的集合。 职业（profession）:在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列活动的总称。 4.工作分析的作用 为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助 5.职位分析的方法（理解掌握） 定性的方法（关键） 访谈法 非定量问卷调查法 观察法 关键事件技术 工作日志法 工作实践法 量化的方法 职位分析问卷（PAQ） 管理职位描述问卷（MPDQ） 通用标准问卷（CMQ） O*NET系统 职能职位分析法（FJA） 弗莱希曼职位分析系统法 职位分析计划表法（JAS） 第三章 1.人力资源规划的含义 人力资源规划，也就人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。 2人力资源的需求预测方法 定性预测法: 主观判断法 工作研究法 德尔菲法(集体预测法:综合专家意见,比1要好) 定量预测法 (数学模型分析法) : 1 回归分析法 2 趋势预测法 3 生产函数法 4 比率分析法 5 总体需求结构分析预测法 6 人力资源成本分析预测法 7 人力资源发展趋势分析预测法 人力资源供给预测方法1、技能清单法2、替换图法（人员替代法）3、人力资源“水池”模型4、转移矩阵图法（马尔可夫分析法） 3.供给大于需求：应对措施： 企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。 永久性的裁员或是辞退员工。 鼓励员工提前退休。 冻结招聘。 缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。 供给小于需求：应对措施： 从外部雇用人员，包括返聘退休人员。 提高现有员工的工作效率。 延长工作时间，让员工加班加点。 降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。 第四章 1.员工招聘的含义： 是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。 2.什么是招募？ 通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。 什么是甄选？ 选拔用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需的、恰当的职位空缺填补者。 3.信度（稳定性、可靠性） ：指用相同的或等值的测试对同一个人重复测试所得到的分