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绩效考核与管理
主讲:郑健 教授;一、直面绩效考评
二、绩效考评程序
三、绩效考评者与被考评者
四、基于战略的绩效考评指标
五、绩效考评标准
六、考核的方法
七、绩效面谈与改进
八、绩效考评结果应用
九、绩效管理支持系统
十、绩效考评常见问题;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;一、直面绩效考评;二、绩效考评程序;三、考评者与被考评者;四、基于战略的绩效指标体系;;2、平衡记分卡
九十年代初,由哈佛商学院两位教授提出
它是一种战略管理思想
综合平衡财务指标和非财务指标的考评体系—
平衡记分卡/法
(Balanced Scorecard,BSC)或“综合记
分卡/法”;BSC核心思想
把企业的战略目标,分解到每一个部门,(或者)每个部门里面每一个员工;
把日常工作跟企业战略目标建立一个联系,让员工知道自己日常所做的工作对企业的战略目标的影响;
从企业最高的领导者,通过平衡记分卡体系,宏观地掌握自己企业内部各个部门的运作状况。;BSC各方面关联图
;BSC—内容
平衡指标
◎ 一系列财务指标
◎ 非财务指标;BSC—内容
财务指标:财务报表(资产负债表)
顾客导向经营绩效指标
人力资源管理指标
企业内部流程绩效衡量指标
学习、创新和发展绩效指标
以上称为关键绩效指标KPI:Key Performance
Indicators,是衡量企业战略实施效果的关键
指标。;KPI—概念
是把企业的战略目标分解为可操作的
工作目标
是企业绩效管理的基础;BSC—内容(续)
顾客导向经营绩效指标:
◎ 市场占有率
◎ 客户满意度、忠诚度
◎ 客户流失率
◎ 客户数量增加度
◎ 品牌价值;BSC—内容(续)
人力资源管理(公司所有管理者的
职责)指标:
◎ 生产率:产能/人
◎ 人工费用率:效益/人员费用
◎ 员工流失率:
◎ 考评合格率:
◎ ······;BSC—内容(续)
企业内部流程绩效衡量指标(效率、信息
失真):例如:
◎ 员工的建议
◎ 客户的投诉
◎ 请假
学习、创新和发展绩效指标
◎ 面对变化的环境的应变能力:??争对手、政策、
客户/市场—学习型组织
◎ 品牌价值;3、如何获得KPI
(1)KPI—步骤
(2)额外收获
(3)SMART—确定KPI的原则
(4)注意事项;(1)KPI—步骤
A、确定企业(级)的KPI
B、细化KPI
C、设定评价标准(尺度)
D、KPI审核;A、确定企业(级)的KPI
战略目标为指导
找出企业的关键业务领域,也就是企业价值评估的重点(20/80)原则。
然后,再找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)
根据BSC:五大指标(······);B、细化KPI
意味着主管依据企业级KPI建立部门级KPI
并对相应部门的KPI进行分解;如何分解
确定相关的主要目标
分析绩效驱动因数(技术、组织、人)
确定实现目标的工作流程;B、细化KPI(续)
然后,各部门的主管和部门的KPI人员一起
再将KPI进一步细分,分解为更细的KPI及各
职位的业绩衡量指标。
这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。;D、KPI审核
如何审核
多个评价者对同一个绩效指标进行评价,
结果是否能取得一致?
这些指标的总和是否要以解释被评估者80%
以上的工作目标?
这些关键绩效指标是否可操作?等等。;KPI审核目的
确保这些KPI能够
◎ 全面、客观地反映被评价对象的绩效
◎ 易于操作;获得KPI的方法
鱼骨图(Fish-bone)分析法
头脑风暴(brain-storm)法;学习
请列出你们本企业的下列绩效指标:
财务指标:销售额,纯利润;
顾客导向经营绩效指标:市场占有率,顾客
满意度;
人力资源管理指标(已列出)
企业内部流程绩效衡量指标:员工建议的
答复率、答复时间、采纳情况;
学习、创新和发展绩效指标。;方法
鱼骨图(Fish-bone)分析法;鱼骨图(Fish-bone)分析法
确认可能导致问题(后果)产生的所有原因方法:
图例:
陈述问题,并置于右边的方框内
朝方框画一水平箭头
在箭头上、下写上因素类型名称,用直线连到箭头线上
在各主要的类型范围内,集思广益并列出所有可能引起
问题发生的因子
进一步优化:对各种详细列出的因子再列出其输入变量;鱼骨图(Fish-bone)分析法
构造鱼骨图的方法
5M—Man,Machine,Method,Measurement,
Mother nature
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