能源行业客户经理的考核和激励机制.pptxVIP

客户经理的考核与激励机制1.客户经理的激励机制1.1员工激励的原理1.1.1什么是激励所谓激励，即激发、强化人的行为动机。加强刺激动机行为结果削弱动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然 以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。1.1.2激励的重要性人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励、开发其中“激励”是核心1.1.3需要的多样性与层次性生理需要安全需要社交需要荣誉需要自我实现需要1.1.4激励理论的发展激励理论的发展 1.泰罗的科学管理理论“经济人”假设 、刺激性报酬制度2.行为科学理论“社会人”假设、马斯洛需求等级理论3.双因素理论 4.期望理论5.综合激励理论自我实现需要 地位、受人尊敬需要 感情、归属需要 安全需要 生理需要 马斯洛“需求等级论” 1.2 客户经理制基石：激励机制的成功运用。2.客户经理的薪酬管理2.1.薪酬管理概述2.1.1薪酬的概念与其功能报酬与薪酬360度报酬概念某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为 有价值的东西，统统可称为报酬。报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利非经济性报酬私人秘书参与决策宽大的办公室挑战性工作诱人的头衔感兴趣的工作与工作任务上级、同事的认可与内部地位多员化活动就业的保障性2.1.2薪酬的功能员工方面：银行方面：1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能1.控制经营成本2.改善经营业绩3.培育企业文化4.支持银行改革2.1.3薪酬管理原则 公平性原则（外部公平、内部公平、员工公平）竞争性原则激励性原则经济性原则合法性原则2.1.4薪酬管理的流程组织与人力资源战略薪酬战略组织结构绩效管理战略职业设计薪酬调查绩效管理职业分析职位评价薪酬决策薪酬体系薪酬水平薪酬结构薪酬沟通与预算控制2.1.5薪酬管理主要内容1.薪酬体系2.薪酬水平3.薪酬结构4.薪酬形式5.特殊群体的薪酬6.薪酬政策2.1.6现代商业银行薪酬管理特点现代商业银行发展趋势突出商业银行经营集约化和人才集中化的趋势现代商业银行的人力资源管理强调人力资源为商业银行的“第一资源”，人力资本为商业银行的核心竞争力（1）人力资源与银行业竞争（2）人力资源与银行发展（3）人力资源与数字银行（网上银行）现代商业银行的人才机制人才市场机制人才培育机智人才激励机制人才管理机制现代商业银行酬管理特点对称性。一流员工、一流贡献、一流薪酬敏感性.员工对薪酬问题的重视程度。吸引人才和防止人才流失的重要手段。建设性。良好薪酬制度对银行发展的重要性。杠杆性。薪酬管理对员工的贡献和经营业绩增长的促进作用。细密性。薪酬管理无小事。此方面的工作要做细、做好。2.2客户经理薪酬设计2.2.1客户经理工作的特点及对薪酬管理的要求特点： 1.工作时间的灵活性2.工作方式 的 创造性3.工作业绩的风险性4.工作业绩衡量的复杂性要求：1.业务量（市场份额）增长指标2.利润指标3.客户满意度和忠诚度4.风险控制2.2.2薪酬水平设计薪酬水平与外部竞争性涵义作用（1）吸引保留和激励员工（2）控制劳动力成本（3）内部协调（4）塑造银行形象薪酬水平决策类型1）薪酬领袖政策2）市场追随政策3）拖后政策4）混合政策薪酬水平决定因素1）所在银行的效益、成本承受力2）社会支付水平3）同类银行（含外资银行）的水平2.2.3薪酬结构与薪酬模式差异性Ⅱ.提成奖金Ⅰ.基本工资Ⅴ.津贴Ⅲ.保险Ⅳ.福利刚性薪酬模式的不同特征（1）高弹性模式（2）高稳定模式（3）折中模式1.纯基本薪酬制薪酬项目目标值基本薪酬6万元/年佣金奖金没有目标年薪6万元/年2.纯佣金制薪酬构成佣金计算方法基本薪酬：没有实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比目标佣金：6万元/年每月根据实际业绩浮动计发0~100%100%以上5%8%目标年薪：6万元/年上不封顶关于佣金计算直接佣金间接佣金存贷款余额或累积额的百分点将各种业绩转化为一定的分值（或点值），然后再乘以分值的单价，计算出佣金数额。中间业务收入的百分比模拟利润或标准业务量的百分比3.基本薪酬加佣金制薪酬构成佣金计算的方法基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年每月根据实际业绩浮动计发目标年薪：6万元/年实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比0~100%100%以上4%6%4.基本薪酬加佣金加奖金制薪酬构成奖金计算的方法模拟利润指标完成情况奖金比例（相当于佣金的%）基本薪酬：4万元/年佣金：每月发放，相当于模拟利润的5%奖金：按季发放目标年薪：6万元/年上不封顶50%以下50%~80%80%~100%100%以上0102