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------面谈与改进技巧; 绩效面谈为啥难?
绩效面谈四步法
绩效面谈中问题和异议的处理方法
绩效改进;小组任务;自我测试;自我测试;认识绩效面谈;绩效面谈为啥难?;绩效面谈中的沟而不通;小组讨论;绩效面谈的误区;造成绩效面谈难谈的根源?;可怕,将问题留在面谈之中;绩效反馈面谈:分对象的沟通技巧;专家点评:绩效反馈面谈六大目标;绩效面谈六大原则;;张经理的绩效面谈问题出在哪里?;做好绩效面谈的准备; 绩效面谈为啥难?
绩效面谈四步法
绩效面谈中问题和异议的处理方法
绩效改进;情景表演
失败的绩效面谈;绩效面谈四步法;一、探索事实;探索事实;开放式提问
封闭式提问
限定式提问
直接式回答
反问式回答
附和式回答
报告式回答;绩效面谈中的问与答;小组演练;二、处理反应;员工的心理活动;绩效回顾;我们是这样说话的吗?;小组任务;三、理性诠释;理性诠释;四、决定行动;决定行动;明确下期目标
与下属一起商讨下期绩效考核目标
让下属高度参与到绩效考核目标的制定
面谈双方绩效标准的理解一致
对绩效评分每一等级及标准的设定双方理解一致
下属结合上期考核目标达成情况、绩效改进制定下期绩效目标
评估下属设定的绩效目标
双方商讨
为完成绩效目标所采用的方法
资源需求
需上级提供的帮助与支持
人、财、物的资源倾斜
个人技能及知识上的提升
达成共识并签字
;情景表演
成功的绩效面谈
; 绩效面谈为啥难?
绩效面谈四步法
绩效面谈中问题和异议的处理方法
绩效改进;39;处理异议的方法;获得下属的认同;员工拒绝当场签名时,怎么处理?
员工的意见与主管不一致时,怎么处理?
与员工发生争论怎么办?
与技术研发人员如何进行绩效面谈?
与老员工如何进行绩效面谈?
与绩效考核成绩好的人员如何谈?
与绩效考核成绩差的人员如何谈?; 绩效面谈为啥难?
绩效面谈四步法
绩效面谈中问题和异议的处理方法
绩效改进;44;改进过程—我们应该做到;量身订做员工的绩效改进计划;如何拿数据说话;;绩效面谈流程图;绩效面谈两个技巧;2、遵循汉堡原理(Hamburger Approach)
所谓汉堡原理(Hamburger Approach),是指在进行绩效??谈的时候按照以下步骤进行:
①先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;
②然后提出需要改进的“特定”的行为表现;
③最后以肯定和支持结束。
如:“小王,上一绩效周期内,你在培训计划编制、培训工作组织、培训档案管理……做得不错,不但按照考核标准完成了工作,而且还做了不少创新,比如在XX工作中提出了XX建议,这些建议对我们公司的培训管理起到了很大的帮助作用,值得提倡……。前面我们谈的是你工作中表现好的方面,这些成绩要继续发扬,另外,我在你的考核中也发现了一些需要改进的地方,比如培训效果评估,这个工作一直是我们公司的难点,以前做得不好,在你的工作也存在这个问题,比如很多培训没有做效果评估,有的培训做了评估,但都停留在表面,这样就容易使培训流于形式,不利于员工素质的提升,我想听听你对这个问题的看法”。“我是这么想的,培训效果评估…。”“嗯,不错,我同意你对这个问题的想法,那么我们把它列入你的改进计划,好吗?”…
;绩效面谈的注意事项;小组演练;小组任务;如何让小兔上树;
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