LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究.docVIP

LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究. LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究. PAGE / NUMPAGES LGD在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究. 576 心理科学2002年第25卷第5期 LGD 在选拔企业中高级管理 人才方面的实证研究 彭平根 (上海师范大学应用心理学系 ,上海 ,200234) 丁 彪 (华东师范大学心理学系 ,上海 ,200062) 苏永华 (中国四达国际经济技术合作公司上海分公司测评咨询中心 ,上海 ,200021) 摘 要 本研究利用在为某企业人才招聘活动中提供大型人才测评服务时所收集到 的数据 ,分析研究了无领导小组讨论测评技术的信效度。结果表明 ,在 LGD 测评技术中 ,评价者经过系统培训后 ,其评分者信度较高 ,但在不同要素的评价方面存在一定的差异性 ;在效度方面 ,通过多种途径的数据检验都表明 LGD 是一种比较有效的人才测评技术。同时 ,本研究还得出结论 ,与个性品质方面的评价相比 ,LGD 在评价个人的能力素质特征方面更有优势。另外 ,结合本次人才测评的实际操作经验 ,研究者还提出了有关 LGD 测评实施过程的应用建议。关键词 :无领导小组讨论 测评技术 评分者信度 效度 问题的提出 无领导小组讨论 (LeaderlessGroupDiscussion,简称 LGD) 作为评价中心技术的常用方法 ,主要应用于中高级管理人才的测评与选拔。该方法在国外的企业及各类行政事业性部门得到了广泛的应用。在国内 ,随着最近几年各级各类专业人才测评机构的成立 ,适应社会市场的需求 ,这一方法在高级公务员选拔以及企业管理干部的素 质测评与选拔等方面也已经逐步得到推广应用。但从相关文献检索的结果来看 ,发现国内对此方法的研究大多停留在介绍使用的层面 ,较多地提及诸如 LGD 测评技 术的设计、实践的实施操作步骤和方法以及评分实施细节等问题 ,而很少从测量学 的专业角度对这一人才测评技术进行相关的专业研究分析。事实上 ,LGD 作为一种人才测评技术 ,其信度和效度是研究者与实际工作者都极为关心的一个问题。因 此,无论是从专业理论研究的角度还是社会应用实践出发都有必要要求相关的研究人员在这个领域进行探讨。 2001 年 5 月份 ,我们给武汉的某上市公司做了一次大型的人才测评 ,为其选拔中高 级管理人才提供指导。其间 ,我们就运用了无领导小组讨论的测评方法。因为本次参加测评的对象为来自全国各地的求职者 ,共有 232 人参加了无领导小组讨论这一测评活动 ,因而样本有一定的代表性。利用这次测评收集到的数据我们对该方法的信效度等实证指标作了一次系统分析 ,并对该方法在实际的应用中应 注意的有关问题结合本次实际操作提出了几点建议。 2 研究过程 2.1 样本 (被评价者 )分布情况 本次研究的主要对象是参加了 LGD 测评的人员 ,这部分被评价者共有 232 人 ,共分为 34 组,每组 6)8 人不等。此次人才测评直接为人才招聘提供指导 ,因此有许多求 职者都先后接受了其他人才测评技术服务 ,其中参与情景模拟游戏 (Game)的被评价者有 224 人,参与以 HR 个性测验为代表的多项心理测验的 333 人。在这里收集另 外几种测评方法的相关数据是为 LGD 技术提供效度方面的证据所用。具体的样本分布情况见表 1。 2.2 测评的基本要素设计 考虑到本次测评的实际应用要求 ,在设计各测评方法的测评要素及评价标准时 ,一方面我们以工 表 1 参与 LGD 测评的样本分布情况统计量性别 男女 20~29岁 30~39 岁 40~50 岁 学历 大专本科硕士及以上合计 人数 百分比 70.2%19.8%25.4%62.5%12.1%9.0%67.7%23.3%100% 年龄 第 5 期 彭平根等 :LGD 在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究 577 时也考虑该企业根据他们自己的实践经验所提出的岗位特殊要求等综合因素来确定拟测评的基本要素 ,然后在文献调查及专家讨论的基础上针对每一测评要素制定相应的评价标准。经过这样的操作步骤 ,最后我们确定在无领导小组讨论中 ,主要的测评要素为表达能力、逻辑分析能力、决策能力、沟通能力、组织协调能力、 应变能力以及自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性等 (个性特征 中的真诚、宽容两个品质是应客户企业的要求确定的 );而在情景模拟游戏中则主 要测评被试的责任心、合作性、决策能力、组织协调能力以及沟通能力等要 素;HR 个性测验的主要测评要素是责任心、进取心、真诚、自信心、诚实性、情 绪稳定性等。多种测评方法测评某些共同要素的技术设计能为我们收集 LGD 的 效度提供非常有价值的实证数据资料。 2.3 LGD 测评基本过程 无领导小组讨论的施测