迈普绩效考核.pptxVIP

;分析方法 通过对四川迈普数据通信有限责任公司人力资源部、公司中高层干部和员工代表的访谈，以及对公司各个部门有关考核的制度、文件、操作办法的研究，形成以下报告。本报告将首先对迈普公司目前的绩效考核体系及其在实践操作中产生的问题加以分析，并在此基础上给出优化迈普公司考核体系的思路。 ? ;迈普公司绩效考核体系现状分析 ;绩效考核体系分析; 迈普公司目前的考核分为部门考核和员工考核两个部分。员工考核主要是由各个部门自己组织进行，人力资源部没有进行统一的要求??规划，考评结果最终没有被统一汇总，加以合理运用，导致绩效考核的考评成绩与绩效的改进没有形成互动的关系。 项目组主要通过与员工的访谈和现有资料的整理了解了基本情况，最终从考核指标的设定和考核体系中存在的问题两个层面进行了分析。 ; ;;;;个人 素质; 组织的绩效和员工的绩效管理应当表现为相互促进的循环关系;; 在访谈过程中我们了解到，迈普公司在绩效计划阶段没有员工参与考核指标的制订过程，员工对于工作的预期结果没有一个明确的指导性目标来牵引。 迈普公司考核的结果基本上都不会反馈给员工，员工根本不知道自己的考核结果，甚至有的员工连是否对自己进行了考核都不清楚，也几乎没有人认为考核和收入有直接的联系，所以就更谈不上主管与员工就考核结果进行沟通。（在研发部门设计的考核表格中对绩效沟通有明确的要求，但是在执行中也是采用了结果保密的方式）; 考核的最终目的是员工绩效的提高，要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法得以改进或提高。 在迈普公司由于员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一最终目的的实现。 ; 同时由于考核过程的不完整，加大了考核打分过程中的随意性，标准与主管个人的喜好关系较大，整个绩效考评过程缺乏监督机制和反馈机制，属于“暗箱操作”，起不到激励员工或促使员工改进绩效的作用。 调查问卷的统计结果也反映出了迈普员工对考核制度不完善表现出了较大的不满。 ;HJ;;;考核面谈使被考核者自尊心和工作积极性受到伤害。 考核面谈使考核者和被考核者之间的权力不平衡暴露无遗，使平日形成的双方默认为“非正式关系”??到干扰和破坏。 考核面谈注定要指出被考核者绩效差的方面，难免双方尴尬。 ;被考核者的矛盾心理; 事实上考核反馈是主管进行管理的一个必要的手段，由于考核面谈注定要指出被考核者绩效差的方面，难免双方尴尬。因此主管和员工在面对考核反馈时都会有畏难情绪和矛盾心理。所以很多主管就选择了逃避的方式，其结果是员工不清楚绩效改进的方向、在产生高绩效的时候无法得到及时的激励、员工与主管之间产生猜疑心理等等问题，最终结果是部门绩效的降低。 所以，公司应当在推行考核制度的同时，加强对干部的培养和培训，不断提高管理者运用各种管理工具的能力和沟通、协调的能力与意识。 ; 迈普公司在绩效考核宣传和执行方面力度明显不足，公司现有的考核表格有近40页之多，化了如此大的精力制订出考核制度，但并没有进行足够的宣传和培训，也未能及时纠正绩效考核制度在实践中出现的种种误区，这本身就反映了公司对于考核的不重视，以至于出现目前从管理干部到员工，从上到下对考核不清楚、不重视的局面。 ; 考核不被重视的另一个关键原因在于考核结果没有被合理的运用。考核的结果应当是对被考核者工作的全面的评价，这种结果只有以物质或者非物质的形式对员工产生激励以后，才能带来绩效的改变，考核的最终目的就是提高员工的绩效，最终实现公司竞争力的提升。; 绩效考核并不是主管简单的给下属一个考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好这项工作。要做到这一点，就要求公司在推广考核评价体系时，除了宣传具体的制度和流程，还有一项同等重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训，这样考核者给出的考核结果才能真实、客观、科学的反映员工的绩效，也才是有价值的。 只有绩效考核能够全面、客观、相对公平的体现员工的绩效，最终成绩能够被合理的运用，达到对员工激励的目的，才能被员工接受和重视。 ;绩效考核指标分析;;;;指标的制订过程没有员工与主管的沟通 考核指标的设定没有围绕公司和部门的KPI指标 考核指标缺乏科学性，不能全面体现被考核者的绩效 考核指标设定时没有遵循SMART原则，过于空泛 ;;希望企业加以改进的地方;;KPI指标：KEY PERFORMANCE INDEX，中文含义为关键业绩指标。是将宏观的战略决策经过分解后的具有可