赵磊：如何建立员工的自主参与意识.pptx

前两天的课程中，有一个小组探讨：如何让员工拥有独立的思考意识。我觉得是个很有意义的话题。当下让管理者最头疼的问题之一，就是如何让员工积极主动的参与某个项目，并且一直保有这种热忱，还能够愿意为结果共同承担责任。 很多伙伴往往会试图去说服对方接受，但其实出发点就错了，因为决定人行为的，不是他人的言行，而是个体的心理动机。只有他自己感受到心理体验，并愿意为之努力的时候，改变自然而然就会发生。对于管理者来讲，做到这些其实并不太难，只是以往管理者们没有真正理解这些含义罢了。 1.和参与者把道理与意义说明白；小时候看战争片，一直不懂为什么明明敌情似火了，可在紧张的出发前，总会有一个指导员站在队伍前，讲个三五分钟再出发。那个时候听不太懂他讲的是什么，心里那个急啊，恨不得把他从台上拉下去，直接命令队伍“出发”。再起才想清楚一点，原来他干的事，就是“和参与者把道理和意义说明白”，而这恰恰是管理者经常容易忽略的。看看电视剧《亮剑》中政委赵刚的战前动员，你就明白了。“同志们，我说的也不多。我只想告诉你们，入冬以来，鬼子在冀中地区进行了残酷的大扫荡，冀中军区各部队和敌人进行激烈战斗； 同时，敌人向晋东南、晋西北地区也进行了扫荡，敌人在华北地区形成了一个巨大的包围圈，想一口吃掉我们，我不想隐瞒，必须把真实的情况告诉给你们，我们将面临着一场前所未有的血战，战斗将极为残酷，我们中间会有很多人牺牲。 我要说的是，不管有再大的牺牲，这都是我们必须要承受的代价，因为我们是军人，我们肩负着守土抗敌的使命和责任！我们不牺牲，难道，还要牺牲我们的父老乡亲吗！ 同志们！尽管敌众我寡，实力悬殊，但是我们敢于与敌人以命相博，杀开一条血路！狭路相逢勇者胜，我们要杀出独立团的威风！”这段台词中即讲了意义，也讲了每个人的价值，更重要的也谈到了风险和挑战。从管理学上讲，这段讲话将组织目标与个体目标有机的结合在一起，让每个成员深信他们的努力不仅仅可以使自己的愿望达成，并且给这个愿望赋予了更高的责任感。过往，管理者经常会认为大家都应该知道这些工作的价值和意义，所以不愿意讲那么多话，直接上来就开干。实际上每个人的理解都不太一致，员工希望看到他们的付出是有价值的，因此更愿意在工作开始之前，能够找到这种价值的联结，从而在工作中实现更大的成就体验。 2. 明确定义结果下的宏观管理；很多管理者喜欢管的特别细致，大到目标的确认，小到每一个工作环节中的细节，员工都要事无巨细的向他反馈。表面上看，这种方式便于把握项目的进展，从一定程度上有助于提升工作效率，但是这种方式长期坚持，会直接导致员工在做事过程中，很容易养成不主动思考、畏首畏尾的习惯。员工的主动思考意识下降、成就感下降的结果，就是直接影响到积极性与主动性。写到这里，想到很多管理者都会研究“员工积极性”的问题，却很少从自身上找原因。现在回过头来反思一下，如果管理者过细的进行微观管理，没有给员工留下自主工作的空间，他们推动了对工作的掌控感、拥有感、成就感，恐怕也是导致积极性下降的关键因素之一吧。3. 用开放的心态提出问题；管理者有一个职责，即对团队成员的培养。最好的培养方式之一，就是与团队成员一起探讨最为合适的解决方案。探讨解决方案的目标，一方面是获得最终的行动计划，另外一个方面就是通过你所搭建的平台，让团队成员有机会展现他们的智慧与想法。展现他人智慧的最好方式就是提问。当管理者问出好问题的时候，参与者经过思考后的回答，会帮助他建立参与整体项目的体验。比如：“对下个月我们要举办的嘉年华活动，大家有什么建议吗？”“如果在现场出现了一些反对的意见，我们如何进行应对呢？大家有什么具体建议吗？”“可以和我们分享一下，是什么样的情境，让你有了这样的想法？”当管理者用开放式的心态提出问题的时候，表现的不仅仅是提问的技巧，更重要的是开放的心态。他的内心对答案是好奇的，没有一个笃定的正确答案，而是愿意以求教的心态，倾听团队成员的回答。这个时候回答者有机会清楚阐述自己的看法，并有机会这个观点成为团队共识。在意见交换的过程中，虽然往往参与者的回答即便最后没有成为团队最终的观点，参与者也会因为管理者认真倾听的过程，而转而认同最终的想法，并把这个想法认同为“我们的想法”。 4.正确面对员工的负面情绪；很多管理者在团队面前，不敢承认自己的情绪不佳。他们喜欢无论在外面受了多大的压力，内部有多不满意，为了表现自己的风度和修养，都会打碎牙齿往肚子里咽。这种情况在个体需求与组织要求发生冲突的时候，更加普遍。比如，当你说今天晚上要抓紧时间赶一份资料的时候，有一名员工大声的说抱怨说，又加班，我今天晚上不能太晚。另有一次，当你说展会完了以后要一起撤展，然后一起去HAPPY一下，可有两三位伙伴说他们家里有事要先走。你怎么办？管理者的处理方式有很多种，有人不予理睬让他们看着办，有人出言制止