HR处理主动或被动解除合同的一些技巧.docx

HR处理主动或被动解除合同的一些技巧 HR处理主动或被动解除合同的一些技巧导语:如何降低员工离任风险，是每个HR需要面对的迫切问题。每个企业HR 都应依据自身不同的情况制定出专用的法律文件，并加以妥当保存。一般而言，员工离任是雇员和雇主之间完毕雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离任是企业里员工流淌的一种重要的方式，员工流淌对企业人力资源的合理配置具有极其重要作用。但离任带来的人才流失对于企业的运营具有挺直的负面影响。特殊是高层、营销人员、财务人员的离任，如何降低员工离任风险，是每个HR需要面对的迫切问题。正确处理员工离任与被离任1、假如要开掉他，提早一个月就物色人选换掉他。工作中有许多岗位很重要，离任时会有许多风险，所以，要早做预备，物色好人以后就进展工作调动，进展工作交接，给原岗位人员一个出名无实，或者难度较大的工作他自己肯定是感觉没意思，与期望值间隔 较远，或者业绩很差，所以进一步降薪，但是决不先提出辞退他的话，等待他自动提出。然后也不会有补偿费用产生。所以各位，感觉到这种苗头一出现，自己赶快走，好留点面子。2、假如业绩差，部门经理睬提出，人力资源会和部门经理一起或分开来谈员工的离任问题。这里有几点要留意：首先，是人力资源和部门经理协商如何谈，统一口径，明确分工，做好预备；其次，是先谈员工作的奉献和特长，再谈缺乏，部门经理重在谈业绩，谈他的表现，人力资源重在谈他的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题并作出分析，给出建议；再次，人力资源谈公司给他什么补偿，盼望他多久作出交接，档案保险何时调出，何时出具离任证明，以及从就业和职业道德方面对其讲解，帮助其正确认识入职与离任，端正看法，不必伤感；同时要谈到为了顾其面子，自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最终，人力资源要说盼望其顺当交接，并谈如今人力资源这个行业特别重视背景调查，侧面提示他假如交接不好或者损害公司利益，假如下一个公司对其背景调查他将得不到一个好的评价，这样他将永久找不到工作。各位，这样的谈话内行一看就懂，当然在谈的时候要有理有据，语速快慢适当，条理清晰，事实上不亚于一场小的会谈，如何把握分寸，随对方心理情况改变战斗方式，如何给对方施加心理压力等等，没有做过的人很难体会。我们在这里就不谈象一些高科技公司关于行业信息及技术保密而签订协议的高层问题，当然这些高端的有法律爱护，我如今举的例子类似于和经理级这样的谈。你可以想一想，假如你在外地设有办事处，经理确定本地化，不管什么行业，通过这样的离任处理是不是更有防范风险的保证。顺便说一句，前几天我在聘请一个行政主管，各方面状况都不错，力量符合岗位要求，方案录用，结果背景调查出问题了，上一家公司说她在任职期间在选购行政物资工作中有经济问题。于是，我们在录用方案中把她排除了。且不说这个问题是真是假，因为我们达不到为了确定一个人是不是人才而去给他翻案的时间与精力，再说一句实话，即使别人反映的信息是假的，你也不敢用她？3、假如离任处理不当出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的事情。例如：霸门不让进，员工没法办公；躺在车轮下，员工走不成；高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情少之又少，假如出现肯定是钱的问题，多给点补偿，这样的人去了哪里都是想找铁饭碗，如今哪有什么铁饭碗，大家全靠的是真本领。还有出了经济问题的，开掉他损失谁来补偿，一种是要求他补清损失，开掉他；一种是坚决不补的，那就送他坐牢。人力资源工作不属于这个范畴，所以，这个问题由高层决断，法律参谋解决。HR的12份必备法律文件一、劳动合同1、必备理由劳动合同在现代企业管理中所起的重要作用已不言而喻，没有与劳动者签订合同，那么企业将每月支付员工二倍工资。2、合同内容企业至少应预备三份合同，包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同，有需要的企业还应备一份非全日制用工劳动合同。《劳动合同法》第十七条规定，合同主要内容应包括：(一)用人单位的名称、住宅和法定代表人或主要负责人；(二)劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假;(六)劳动酬劳；(七)社会保险；(八)劳动爱护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以商定试用期、培训、保守隐秘、补充保险和福利待遇等其他事项。二、集体合同1、必备理由《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者商定的劳动酬劳不明确的，新招用的劳动者的劳动酬劳根据集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。另第十八条规定：劳动合同对劳动酬劳和劳动条件等标准商定不