青岛啤酒绩效面谈培训.pptx

活力. 沟通 . 务实 . 创新绩效面谈培训部门：总务部讲师：周 杨时间：2010.7.16绩效面谈的目的-绩效面谈实施办法-绩效面谈技巧- 分享要点绩效面谈的目的-1.1 什么是绩效面谈 绩效评估结果确定后，部门主管与员工针对绩效评估结果，结合员工自身进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的管理活动。绩效面谈的目的 1.2 绩效面谈意义绩效面谈实施办法员工员工 2.1 面谈方式 部长直线领导要求：面谈人对被面谈员工的工作情况比较了解，能清晰的把握员工工作的优点和不足。绩效面谈实施办法2.2 面谈对象 全体员工2.3 面谈时间 本次绩效面谈开始时间为7月20日， 结束时间为8月3日。绩效面谈实施方法2.4 面谈内容考核期工作成功之处考核期存在需要改进之处绩效改进计划(有明确的改进措施、目标、完成时间和督导人)所需资源或支持(人员、培训等)对本次考核意见下期工作目标绩效面谈技巧1.确定一个共同适宜的谈话时间；2.选择一个不受干扰的谈话地点并通知对方；3.收集员工资料，准备面谈提纲；4.通知被面谈者准备问题，包括工作所遇到的困难和所需要的支持3.1 面谈前准备管理者员工1.回顾自己的绩效行为，对应绩效标准，描述绩效表现，自我评估；2.准备问题，提出疑惑障碍绩效面谈技巧3.2 面谈座位图友好但不利观察公式化、权威、生硬亲切和蔼绩效面谈技巧3.3 面谈步骤绩效面谈技巧节点要求注意事项需要创造和寻求舒适的、开放的气氛，使被面谈者心情放松，保障自由轻松的交流。 预先安排，因人而异，在整个面谈过程中需要不断分析面谈的氛围。 开场技巧分享：切入主题的技巧绩效面谈技巧节点要求注意事项简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。员工自评开场技巧分享：聆听的技巧绩效面谈技巧节点要求注意事项根据事先设定的目标衡量标准进行评价；成绩和不足方面要呈现事实依据；先说成绩再说不足。 不要把绩效面谈变成批斗会业绩评价：指出成绩和不足；能力评价：指出优势和劣势。 上级评价开场技巧分享：评价的技巧&肢体表达的技巧绩效面谈技巧节点要求注意事项探讨问题产生的原因；记录员工不同意见并及时反馈。从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面；关注绩效标准及相关绩效事实。 讨论绩效表现开场技巧分享：着重探讨解决问题的方式方法绩效面谈技巧节点要求注意事项有针对性，改进弱项；具体、有时限性绩效改进计划鼓励员工自己定计划，不把自己的计划强加给员工开场技巧分享：SMART、目标管理、过程控制绩效面谈技巧Smart原则1 具体的。切中具体的工作指标，不能笼统；比如：“下个月提高绩效成绩”这种计划是没有任何意义的，我们需要的是具体的行动计划。2 可衡量的。能评价计划是否完成。3 可实现的。避免设定过高或过低的目标。4 相关性。和工作改善相关的，计划完成后对工作有帮助5 时限性。计划有明确的完成时间。例：人力资源岗位，绩效过低，面谈之后有个明显的弱项就是专业知识不足，需要多了解专业知识，那我们的改进计划就可以是：“在7月30日之前阅读完《人力资源管理》一书的前两章，并做阅读笔记交小阮检查。”绩效面谈技巧节点要求注意事项讨论所需要资源和支持；员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议；上级给予发展的建议不要给予不切实际的承诺；承诺的事情事后一定要兑现。 所需支持员工发展培训支持其他支持人员支持绩效面谈技巧节点要求注意事项下阶段工作计划和目标注意目标的可衡量性和可行性。确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 技巧分享：SMART绩效面谈技巧节点要求注意事项整理面谈记录并备案；双方签字确认。 给员工鼓励并表达谢意。 确认评估结果技巧分享：结束的技巧&面谈效果评估的技巧绩效面谈技巧绩效面谈技巧绩效面谈技巧3.4 面谈策略3.4.1 谈话方法表扬特定的成就，给予真心的鼓励；提出需要改进的特定的行为表现；最后以肯定和支持结束描述行为表达后果征求意见着眼未来绩效面谈技巧态度奖励，提出更高目标和要求明确严格的绩效改进计划贡献型安分型业绩堕落型冲锋型重申工作目标，澄清下属对工作成果的看法。沟通辅导，了解原因改善工作态度3.4.2 不同面谈方式：四种员工绩效面谈方向绩效面谈技巧不同类型员工面谈技巧1 优秀的员工2 对于前几次相比没有明显进步的员工3 对绩效差的员工4 对年龄大、工龄长的5 对过于雄心勃勃的员工6 对沉默内向的员工7 对容易发火的员工 绩效面谈技巧对优秀的员工首先要肯定成绩，鼓励员工得上进心，为他订好个人发展计划；其次不要急着许愿，答应几时提拔或给何种特殊物质奖励之类。3.4.3 不同类型员工面谈技巧绩效面谈技巧对于前几次相比没有明显进步的员工 面谈人应开诚布公，