第二章战略与薪酬管理 .pptx

薪酬管理COMPENSATION员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西外在报酬经济报酬外部刺激通常包括各种形式的薪资和福利划分标准：是否金钱或货币可以提供或者衡量划分依据：工作特性理论报酬REWARD包括成长和发展的机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、办公环境等软性的报酬。内心心理激励内在报酬非经济报酬注意要点：1、过去，福利比重小，从属于货币薪酬；现在，比重大，分离出来。2、企业通常把薪酬和福利两部分之和称为总薪酬或总薪酬包，并且将薪酬称为直接薪酬，将福利称为间接薪酬。3、直接薪酬可划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。宽口径报酬的一部分等同于报酬，不常见窄口径薪酬COMPENSATION仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和） ，而不包括福利。包括工资（直接）和福利（间接）中等口径与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。关于报酬与薪酬之间关系的几点结论员工对薪酬的抱怨并非一定是由薪酬引起的。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬的演变过程全面报酬Total reward薪资Pay 薪酬 Compensation 全面薪酬 Total compensation构成基本薪资职位描述职位评价基本薪资浮动薪资奖金高层股权基本薪资和浮动薪资股权奖金福利薪资(含股权)福利工作体验第二章战略与薪酬管理开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-1) 问：中国电信为什么要进行薪酬制度改革？ 答：近年来，中国电信一直处在电信体制改革的调整中，企业虽然在制度改革上进行了积极的尝试，但企业内部目前仍存在岗位设置不够合理、管理和业务流程不畅、员工缺乏竞争意识、分配存在不同程度的平均主义、企业的激励约束机制还没有形成等问题。 因此，中国电信必须以薪酬制度改革为突破口，建立既符合现代企业制度要求，又切合中国电信实际的科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励和约束作用，进一步调动和激发员工的积极性和创造性，真正体现企业对人才使用的价值取向，最大限度地激励员工为企业作贡献，努力开创人才脱颖而出的局面。9、我们的市场行为主要的导向因素，第一个是市场需求的导向，第二个是技术进步的导向，第三大导向是竞争对手的行为导向。10、市场销售中最重要的字就是“问”。11、现今，每个人都在谈论着创意，坦白讲，我害怕我们会假创意之名犯下一切过失。12、在购买时，你可以用任何语言；但在销售时，你必须使用购买者的语言。13、He who seize the right moment, is the right man.谁把握机遇，谁就心想事成。14、市场营销观念：目标市场，顾客需求，协调市场营销，通过满足消费者需求来创造利润。15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-2) 问：此次薪酬制度改革的主要特点是什么？ 答：新的薪酬制度是中国电信第一个含工资、保险、福利、其他收入分配相对完整的分配体系，它实行以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，岗变薪变，为中国电信建立科学合理的激励和约束机制打下了良好的基础。 新薪酬制度贯彻收入向贡献倾斜，向高级管理、高新技术、高级营销人才倾斜；体现劳动力价格市场化的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。对营业、话务和线路看守岗位以及非通信等技术含量低、业务单一的岗位工资参照当地社会劳动力价格确定。薪酬制度基本上具备了对内的公平性和对外竞争性。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-3) 问：薪酬主要由哪几部分组成？ 答：中国电信集团薪酬制度的构成主要包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、保险和福利、其他激励等。岗位工资是在考虑岗位责任、贡献、技能要求、工作强度、工作环境、社会劳动力价格等因素基础上设置，它作为员工的档案工资，实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变；绩效工资是根据企业效益情况与员工本人工作业绩挂钩的工资收入部分；各类津贴补贴简化归并发放，原按国家和省政府规定执行的按基本工资一定比例发放的地区生活费补贴、特区工资等不再随岗位工资变动相应调整，原有各类岗位性津贴补贴已在岗位工资中体现，不再执行，取消服务年限奖，执行年功津贴。开篇案例-中国电信的薪酬体制改革(4-4) 问：实施薪酬制度改革应注意和把握哪些问题？ 答：1.薪酬制度改革关系到中国电信的持续发展，关系到广大员工切身利益，电信企业必须切实处理好改革、发展和稳定的关系。一方面要坚持改革的方向，积极稳妥地推进改革；另一方面要做好广泛的宣传工作和深入细致的思想政治工作，引导员工转变观念