领导的当代观点概述.pptVIP

第八章 领导的当代观点 导入案例 第一节 当代情境理论 第二节 追随者眼中的领导 第三节 领导本质的变革 第四节 领导理论的发展 本章小结 学习目标 识别和描述当代情境领导理论 讨论追随者眼中的领导 描述领导本质的变革 讨论领导理论的新发展 第八章 领导的当代观点 导入案例 第一节 当代情境理论 第二节 追随者眼中的领导 第三节 领导本质的变革 第四节 领导理论的发展 本章小结 案例：联想公司 联想公司的发展历程中，面临许多关键决策点，作为联想公司的领头人，柳传志的作用如何？ 联想公司的发展壮大，有哪些方面的因素？ 柳传志的领导观是什么？ 第八章 领导的当代观点 导入案例 第一节 当代情境理论 第二节 追随者眼中的领导 第三节 领导本质的变革 第四节 领导理论的发展 本章小结 第一节 当代情境理论 领导一成员交换模型 领导生命周期理论 Heller－Wilpert权变模型 其他理论的提炼和修正 领导一成员交换模型 George Graen和Fred Dansereau，leader－member exchange model（LMX） 领导生命周期理论 科曼（Karman）首先提出，保罗·赫塞和肯尼斯·布兰查德发展完善 Heller－Wilpert权变模型 20世纪80年代，Heller和Wilpert提出 对传统的权变模型公式y＝f（x）的异议与批评：组织活动极其复杂，很难确定哪个变量是“因”，或是“果”；用“核心变量”和“周围变量”取代因变量和自变量。 具体研究中至少存在着三种类型的权变模式：等值模型、层次模型、缓冲器模型。 其他理论的提炼和修正 研究者对LPC理论进行了改进，费德勒引入压力的概念，作为情境有利性的主要因素。 路径－目标理论经过多年发展也得到了提炼，从早期形式中只有两种领导者行为增加到四种行为。尽管近年来这一理论的研究相对较少，但它所具有的直觉逻辑和普遍的研究支持意味着它很有可能重新成为流行的研究课题。 弗洛姆的决策树理论也在不断改进，帮助领导者更好地理解自己“天然”的决策风格。 第八章 领导的当代观点 导入案例 第一节 当代情境理论 第二节 追随者眼中的领导 第三节 领导本质的变革 第四节 领导理论的发展 本章小结 第二节 追随者眼中的领导 一些领导专家近来采用的理论着重从追随者眼中观察领导，有三个主要理论： 变革型领导 魅力型领导 归因领导 变革型领导 《领导论》中，政治社会学家伯恩斯（Burns）伯恩斯将领导者描述为：能够激发追随者的积极性从而更好地实现领导者和追随者目标的个体。 将变革型领导定义为领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需求或扩展下属的需求和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。 变革型领导着重于领导变革和领导稳定之间的区别。 变革型领导理论把领导者和下属的角色相互联系起来，并试图在领导者与下属之间创造出一种能提高双方动力和品德水平的过程。 变革型领导 在国外，变革型领导与领导有效性之间的关系是研究的重点。领导有效性的测量主要包括两个方面的指标：绩效和情绪反应。 变革型领导的理念好在对领导者本身的内涵的理解。领导者的影响力包括职权影响力和个性影响力，职权影响力不能有持久的影响作用，也不能对人的心灵产生深远影响，而个性影响力恰能弥补这个不足。 魅力型领导 魅力型领导理论与特质理论相似，认为魅力是领导的一种个体特征。 马科斯·韦伯（Max Weber）的定义，魅力型领导就是“基于对一个个人的超凡神圣、英雄主义或者模范性品质的热爱以及由他揭示或者颁布的规范性形态或者命令”的权威。 豪斯（Robert House）认为，魅力型领导自信心强、对信念拥有坚定信心、有强烈的影响他人的愿望，通常对下属绩效提出很高的期望并对下属表现出信心。 魅力型领导 魅力型领导的三个基本要素 魅力型领导四阶段模型 豪斯在社会科学各项研究成果的基础上认定，一个具有魅力的领导者比一个没有魅力的领导者更能影响下属的行为，魅力型领导变革了追随者的自我观念，把追随者的认同和组织的集体认同联系在一起。 归因领导 1979年，米契尔（Terence R. Mitchell） 归因领导理论认为，领导者对下级的判断会受到领导者对下级行为归因的影响。 领导者对下级行为的归因可能有偏见，这将影响领导者对待下级的方式。同样，领导者对下级行为归因的公正和准确也将影响下级对领导者遵从、合作和执行指示的意愿。 运用归因理论的框架，研究者发现人们倾向于把领导者描述成具备如下一些特质：智慧、随和的个性、很强的语言表达能力、进取心、理解力、勤奋。与此同时，人们发现高－高领导者（结构与关怀双高）与人们对好领导的归因一致。 归因领导 在组织层面上，归因理论的框架说明了为什么人们在某些条件下使用