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松江开大人力资源第三次计分作业 松江开大人力资源第三次计分作业 松江开大人力资源第三次计分作业 一、单项选择题 、在考核评价的过程中，一位主管对表现不十分友好的下属在各个评价要素上都给以较差的评价，这种绩效考核中的问题被称为〔 〕。 趋中效应 B.工作绩效评价标准不明确 C.晕轮效应 评价者个人偏见 2、〔 〕是为了适应当前很多管理和执行工作的开展，由美国心理学家茨霍恩等首先提出来。 情景模拟法 B.关键事件法 C.要素评定法 等差图表法 3、从法律角度看，企业的招工简章或就业规那么〔 〕。 A.具有要约的法律效力 B.不具有要约的法律效力 C.必须经过司法部门公证后，才具有要约的法律效力 必须经过劳动行政部门鉴证后，才具有要约的法律效力 4、以下反应面谈中的行为，正确的选项是〔 〕。 将绩效面谈作为一次发现错误的时机 B.明确列出并一致通过员工开展的特定方案 C.防止面对面地与较差的员工面谈 D.接连不断地批评员工的缺点 5、绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是〔 〕。 建立共识 B.成立考核评审委员会 C.面谈和跟踪改良 公布考核结果 6、对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重〔 〕工作目标设定。 大于 B.小于 C.等于 不好比拟 7、劳动合同与其他合同订立程序的区别是〔 〕。 A.劳动合同必须遵循双方自愿的原那么 B.劳动合同必须遵守国家有关的法律、法规 C.劳动合同必须遵循市场规那么 劳动合同需要首先确定被要约方 8、标准工资的计算公式是〔 〕。 A. 标准工资 = 月工资标准 B.标准工资 = 月工资标准–缺勤天数×日工资标准 C.标准工资 = 日工资标准 D. 标准工资 = 缺勤天数×日工资标准 9、考核内容全面，打分档次可以设置较多等优点的绩效考核方法是〔 〕。 情景模拟法 B.关键事件法 C.要素评定法 等差图表法 10 、下述哪种原那么的提出，说明了我国收入分配理论已经突破了过去那种僵化的传统的按劳分配理论〔 〕。 按需分配结合 B.按需分配与按劳分配结合 C.按劳分配与按生产要素分配结合 按劳动成果分配与按活劳动分配结合 二、多项选择题 1、以下情形〔 〕属于因劳动者过失的，用人单位可直接解除劳动合同。 试用不合格 B.严重违纪 C.营私舞弊 D.承当刑事责任 E.培训后不能胜任工作 2、以下属于在劳动合同订立时要遵循的根本原那么有〔 〕。 以人为本 B.协商一致 C.互惠互利 符合法律 E.平等自愿 3、以下属于劳动者的根本权利的有〔 〕。 获得劳动平安卫生保护的权利 B.享受社会保险和福利的权利 C.接受职业技能培训的权利 取得劳动报酬和休息休假的权利 E.有提请劳动争议处理的权利 4、劳动关系的主体是〔 〕 劳动者 B.政府 C.用人单位 劳动力市场 E.中介机构 5、岗位关键绩效指标的设定可以通过〔 〕等过程来实施。 绩效考核文件的设计 B.界定员工岗位的主要职责 C.选择、分解和设定员工关键绩效指标 D.准备关键业绩指标的管理工具 E.修订指标 6、 qi 就其根本方面而言，绩效考核的内容包括〔 〕等方面。 A.德 B.能 C.勤 绩 E.环境 7、绩效考核指标体系设计方法有〔 〕。 个案研究法 B.德尔菲法 C.访谈法 领导估计法 E.问卷调查法 8、绩效考核文件一般包括的内容有〔 〕。 绩效考核制度和流程 B.员工绩效方案 C.绩效考核指标 D.工作说明书 E.绩效考核表 9、 jiu 解决劳动纠纷，应注意公正原那么，这指的是〔 〕。 劳动争议双方都不应指责对方 B.双方应承当同等的责任和义务 C.双方在适用法律上一律平等 双方平等的享有权利和履行义务 E.双方必须是同一国家的法人或自然人 10 、以下哪些属于经济类报酬〔 〕。 工资 B.较多的职权 C.津贴与补贴 D.股权 E.养老保险 三、判断题 1、某些主管在绩效评价的过程中倾向于对下属的工作绩效做较高或较低的评价，这种问题被称为偏松或偏紧倾向。 √ × 2、 ba 薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。 √ × 3、要素评定法实际上是等差图表法的修改版，缺点同后者一样，即没有考虑加权，被考核的因素对于考核的总结果都 具有同样的重要性。 √ × 4、压力有积极作用，因此，在从事某项重要工作时应当使员工保持一定的压力。 √ × 5、培训评价者是一个一劳永逸的过程，接受过一次培训的评价者不需要再进行新的培训。 √ × 6、合同到期后，当双方当事人既不办理续订合同手续，又不终止合同，继续保持事实上的劳动关系，这种劳动关系得不到法律的保护。 √ × 7、一般而言，对于职级高的职位，其关键绩效指标的权重大于工作目标设定；对于职级低的职位，其工作目标设定大 于关键绩效指标权重。 √ × 8、收益分享方案是以组织