招聘录用之风险控制培训课件.pptxVIP

积基数本·员工关系流程系列一招聘录用之风险控制公司保安4年换5份工作 告所有离职单位基本都获赔 专门选取用工不够规范的中小企业，以打劳动争议维权官司得到的赔偿或补偿来维持生计，家住闵行区的秦某就是这样一位擅长“碰瓷式维权”的“职业诉讼人”。他4年换了5份工作，其中4家公司成了被告。　日前，浦东法院办案法官胡玉麟发现，秦某从2008年至今先后在5家单位工作过，每个单位仅工作2至5个月，除了目前就职的公司，其他单位均被他以劳动争议为由告上法庭。在上海法院系统内，秦某所打的官司有26件，仅在浦东法院，他就打了9起官司，有6起胜诉，扣除行政争议案，几乎“十告九赢”。据了解，秦某主要从事保安、门卫等工作，月工资相对比较低，赢两起官司的收益就超过了其全年工资总额。　胡玉麟法官总结了秦某这种 “职业诉讼人”的“碰瓷式维权”模式：一方面，抓住用人单位的“小辫子”，要求用人单位赔钱；另一方面，他又开出很高的索赔价码，一旦要求得不到满足，就去人保局举报，或者去法院起诉。浦东法院民一庭副庭长钱伟兰则表示，农民工通过诉讼途径解决劳动争议，客观上说是社会进步的一种表现。关注：企业用工风险与成本企业竞争力=企业效益（成本）+管理流程（风险）构建企业持久竞争力的基石内控制度=系统风险+流程风险+操作风险；成本意识｝建立企业完善的人力资源内控制度动力源=内部驱动力（管理化）+外部压力（法制化）适应企业管理和人资法制化的必然趋势把好入门关（聘用风险）主体风险健康风险信息风险操作风险守好证据关（任职风险）意外风险锁好出门关（离职风险）人力资源管理系统之风险认 识目标偏离或目标错误效果性风险资源浪费或无效使用效率性风险资本性风险人才流失或机密外泄信息失真或信息不足信息性风险遵循性风险违反法律或无视政策缺乏规范或缺乏流程无标准风险风险评估作业 D=L×E×C评估危险性大小接触事故频繁程度一旦事故损失后果发生事故可能性大小分值事故发生的可能性（L）10完全可以预料6相当可能3可能但不经常1可能性小，完全意外0.5很不可能，可以设想0.2极不可能0.1实际不可能分值接触频繁程度（E）10连续接触6每天工作时间接触3每周一次2每月一次1每年一次或几次0.5非常罕见的分值发生事故的损失后果（C）100特别严重，影响公司的生存40非常严重，影响到公司发展15很严重，造成公司较大损失7一般，造成部分经济损失3轻微，造成较小经济损失1很小，几乎未造成损失分值危险程度（D）D≥320极其危险 160≤D＜320高度危险80≤D＜160显著危险20≤D＜80一般危险D＜20稍有危险 人力资源风险管理六技技巧特点方法实例避免常规作业可以控制发生概率高风险危害大通过制度规范流程定期检查，避免重大风险人事作业流程；离职审核权限控制涉及资产金额巨大与经营目标关系密切可以控制建立内控系统外部/内部审计建立作业流程定期考勤报告、全面的工资预算分散风险危害大发生可能大控制成本高分散防范措施降低风险人力资源储备；岗位临时调动制度转移风险大单方不可控制损失成本过高风险后果影响大转移自身风险第三方减轻风险损失工伤保险、生育保险派遣、项目外包共享风险大参与方交易规则明确不可控制因素多风险后果危害大分工负责，规定义务双/多方共同分担风险外派、借调接受清楚风险来源发生可能性低有预防措施接受风险错发、漏发工资招聘录用三步曲--增补申请--任职条件--招聘信息--简历筛选--笔试测评--面谈考察--录用决策--发布信息--筛选简历--测试面试--通知录用--报到签约--岗前培训--入职上岗试用阶段工作：试人·表单：录用条件确认缔约阶段工作：选人 ·表单：录用通知书 劳动合同等招募阶段·工作：找人·表单：任职条件 招聘广告 一找--二筛--三测--四面--五签--六试—七用招聘渠道分析某网站调查报告· 招募渠道 --招聘网站，90%。--员工推荐，76%。--人才市场，70%。--公司网站，67%。--校园招聘会，52%。--综合招聘会，51%。--报纸广告，47%。--招聘代理（猎头公司），32%。--人才库（实习生、学徒信息、应聘登记），29%。--网络论坛，16%。--社交网站，9%。招聘录用风险分析与解决（一）公司在招聘广告中,对员工的基本条件是如何要求的？ 对没有严格性别要求的职位，规定只限某一性别。 只限某一地区的求职者。 只限某一民族的求职者。 对没有严格身高要求的职位，规定身高要求。 谢绝乙肝病毒携带者。 含有上述两种以上情形。 没有上述情形或类似歧视性条款出现。 招聘录用风险分析与解决（一）招聘广告之岐视条款风险?《中华人民共和国就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。《就业服务与就业管理规定