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精品word可编辑 精品word可编辑 精品word可编辑 绩效考核状况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200X年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5－7月份人力资源部在三个职能部门〔财务\行政 部\人力资源部〕进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下: 一、?????????? 职能部考核试行结果 (附:职能部考核状况一览表) 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门KPI指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下: ??????????????? 部门KPI指标考核〔TP〕:部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次KPI指标的设计还不是格外到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门KPI的收集状况给下一步的工作供给了贵重的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门KPI的考核。 ??????????????? 岗位工作目标考核〔IP〕：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理挂念员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进行考核，从三个月的IP考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与方案管理,所这局部考核是根本有效的。 ??????????????? 员工工作力量评估〔CP〕：职能部经理的CP考核是通过多维度〔如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面〕多角度〔上司、下属、内部客户〕进行的；职能部员工的考核也是多维度的〔工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量〕，并接受的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部CP考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。 ??????????????? 员工工作态度评价〔AT〕：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以格外精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。AT考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是格外周全，某些流程与指标还不是格外到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是格外到位，比方部门TP的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在依据新的部门TP操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、? 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假设一个部门经理在挂念员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改进点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。 3、? 生疏问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在生疏上还不是格外到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的生疏误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、? 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是格外明显，但假设在全公司全面推广的话，推动问题那么是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1.探究与改善，在实践中不断