【员工退出机制】国有企业员工退出机制现状及改进.pdfVIP

第 1 页 【员工退出机制】国有企业员工退出机制现状及改进 引言： 人力资源长期以来是中国国有企业管理问题的瓶颈之一，而人力资源的瓶颈，对于中 国大多数国有企业而言则是员工退出机制缺失的问题。国有企业员工退出机制缺失的问题， 造成企业各项管理制度难以发挥应有之功效， 产生组织惰化和员工惰化， 造成国有企业的很 多弊病， 严重影响了企业的进一步发展。 作为人力资源管理系统的一个环节， 员工退出机制 与人力资源管理其他活动密切相关， 国有企业要实现可持续发展， 就必须对员工退出机制进 行整体优化和改进。 本文由人力资源专家——根据多年从事人力资源咨询服务的经验从员工 退出机制的现状出发， 分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题， 并针对这些问题提出 了建立员工退出机制的建议，希望对您有所帮助。 员工退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。 中国的许多企业没有建立完善的人 才退出机制，影响人才积极性的发挥。人才退出机制对于员工产生压力。压力又产生动力， 使这一机制充分发挥员工的积极性。 因此， 员工退出机制的制定是企业管理者不可忽视的话 题，是保障企业人力资源活力的重要手段。 那么企业如何才能保证员工退出后， 企业正常的运行， 实现人力资源的优化配置和企业 的战略目标呢？华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验，为您排忧解难。 一、国有企业员工退出机制的现状 人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。 中国的许多企业没有建立完善的人 才退出机制， 影响人才积极性的发挥。 人才退出机制对员工产生压力， 压力又产生动力， 使 这一机制有利于发挥员工的积极性。 构建人才退出机制要注重人员的考核、 解聘、 回聘和法 律制度等问题。 企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要， 在企业中持续实现人岗匹配、 能力 与绩效、 绩效与薪酬的匹配， 以定期的绩效考核结果为依据， 对那些达不到要求的人员依据 程度的不同采取降职、 调岗、 离职培训、 解雇和退休等的一种人力资源管理方式。 由此可以 看出， 解雇只是人才退出方式之一， 而非全部。 人才退出也包括暂时退出岗位接受教育和培 训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组织中工作。 因此， 退出与解雇之 北京华恒智信人力资源顾问有限公司 第 2 页 间存在一个缓冲带， 例如内部待岗、 试用期制和离岗培训等。 实施人力资源退出机制， 是为 了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、 提前退休及末位淘汰等途径， 让不再适合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及 其机构，实现人力资源的优化配置和战略目标。 二、我国国企员工退出的主要方式 依据现行法律法规， 目前国有企业对于员工的劳动关系的管理方式基本有三种， 即内部 退养、终止劳动合同、解除劳动合同。 内部退养是指企业职工尚未达到法定退休年龄， 但因企业改制需要， 提前离开现有工作 岗位回家休养， 企业给予一定补助， 待该职工达到法定退休年龄后再办理正式退休手续的 一种措施。 从国有企业的运行来看， 采取这种做法存在一定的弊端。 首先， 员工内部退出工 作岗位， 不提供劳动， 而企业仍要向其支付内部退养生活费。 这种方式虽实现了员工的提前 退出，为人员调整挪出了空间，