管理者自我评价课程培训教材.pptxVIP

管理者自我评价管理者自我评价〈1〉─目标导向能力经常订定长期、短期目标 ，并向它挑战达成目标后，立即向下一个目标挑战預测将来趋势，努力达成目标订制具体的计划以达成目标与方针不找借口「上司没指示所以不知如何做」不论公私方面，都能有计划工作以行动来配合目标所定的目标很高，若不付出努力绝对无法达成想方设法使部属认同目标导入目标管理制度管理者自我评价〈2〉─组织能力分配工作时能考虑部属的能力状况能正确地掌握每个部属的优缺点积极地承担困难、繁琐的工作努力促进团队默契实施适当的权限委让制度部属的报告非常完善，自己也会查核行动不会为了自己而压抑能干的部属不因为自己干涉过度，导致部属难以伸展不管结果如何，自己都能负起责任积极与其它部门沟通，协调合作管理者自我评量〈3〉─日常事务处理能力本身业务方面的知识相当丰富能正确地掌握现状有取舍信息的能力做决定时不会犹豫不决，延误时机人、物、钱方面的管理完善，沒有浪费、不均及过度倾向执行业务时能做到「迅速、正确、省钱、简化」的地步能向上司或经营者提出建设性的意见或企划思路工作交涉时，有前瞻性与別人谈判时情绪安定，不会感情用事事情一经定案，便会有恒心地持续下去管理者自我评价〈4〉─培育部属能力能使部属发挥问题意识及工作意愿能正确地评价部属的能力及工作适应性，并引导正确的方向能确实地掌握每个部属的优缺点，并告知本人能利用激励或更换岗位的方法来消除职业倦怠症能明确公布应达成的目标，并促使每个人达成能积极地透过实际工作培育部属透过权限委让，使部属发挥能力不会冻结优秀部属，有机会使部属轮调历练计划性地定期与部属面谈沟通慎重考虑斥责部属的场所及时机管理者自我评价〈5〉─人性的魅力对工作及人生都很认真对众多事务有很深的了解经常保持开朗及幽默的态度经常保持情绪的安定与沉静谦虚，能耐心倾听別人的谈话不会出卖别人，值得坦诚交往做事小心谨慎有上进心，不断地努力努力使自己成为有領导魅力的人是个有內涵的人管理者自我评价〈6〉─自我革新的能力有明确的工作目标，并努力达成有具体的职业发展方案以避免职业倦怠好奇心强，积极地向未知的事物挑战善于调节情绪，肯向能力及体力的界限挑战每天皆能设法激励自己行动主动地向困难挑战每天都能挪出时间自我反省，并设法充实自己积极地为自己的将来投资金钱与时间持续性地自我启发第5级第5级管理者将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩第4级坚强有力的领导者全身心投入、提出清晰可见、令人奋发的远景，向更高业绩标准努力第3级富有实力的管理者组织人力和其他资源，高效地朝既定目标前进乐于奉献的团队成员为实现集体目标奉献个人才智、与团队成员通力合作第2级第1级能力突出的个人用自己的知识、智慧、技能和良好的工作作风作出巨大贡献5级管理者体系世界500强如何搞培训?领导力培训重用管理技能培训 升职前专 业 技 能 培训上岗前基 础 职 业 素 养 培训入职后惨！ 美国管理专家霍根曾经做过一项调查，他说：“无论是在哪里，无论是在什么时候进行调查，无论你针对的是什么样的行业，60%～75%的员工会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。”霍根进一步指出：在美国不称职的经营管理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在管理方面是失败的。 以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。有一项关于国内大型公司的调查，发现不称职的经营管理者的比例占到了一半。惭！管理黑洞 人们因为只说经理爱听的话而受到褒奖，利已主义盛行，真理不复存在。局外人看到：一片混乱、灰心丧气，有时又有点滑稽可笑。格雷欣法则:不称职主管代价58%的高层经理人认为他们曾经遇到不好的主管。这对他们造成以下的影响：访碍我的学习76%访碍我的前途发展81%访碍我做更大的贡献82%使我想要离开公司86%来源：麦肯锡“人才战”调查35家美国大公司的6500名中高层经理不称职主管罪状：工作目标不清晰不能严格要求部属有效贯彻指令员工不了解你的想法（不愿清晰地安排工作)工作很忙但效率和品质不佳不能有效地发挥团队合作沒有培养部属的责任意识缺乏自我要求（自律）……企业发展的两种作用力◆推力 推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系来推动企业的发展。这部分的作用力占到了80%左右。即企业要想快速发展，就必须建立一套有效的制度化和体系化的标准。◆拉力 企业的发展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信，这部分的作用力占到了20%。好的领导者能够吸引大部分的员工跟随他一起去工作，这是由领导者自身的引力而决定的，这就是一种拉力，这种拉力来源于各级管理者个人修养。以身作则别忽略你对部属的影响：无论你是否喜欢，你的所作所为都将成为下属仿效的对象。他们会从你身上寻找可行的讯号，你的一举一动