医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建.pptxVIP

医院核心人力资源绩效评价体系模型的构建 ;报 告 内 容;;1、目前国内医院在人力资源管理上存在的主要问题; 医院员工以知识型为主，构成复杂,但管理方式较简单，特别是缺乏对核心员工的区别管理措施 医院竞争加剧，核心人才的流失给医院管理和发展带来严峻挑战，医院在吸引和留住人才上缺乏长效机制;2、目前国内医院在绩效管理上存在的主要问题;同时，绩效管理的区别性和层次性不强，特别是对核心员工的绩效管理与一般员工的绩效管理同等对待，无差异性 ;; →20世??70年代，美国出现了“以财务为导向”的绩效管理模式 →之后，英国和德国等相继建立了以财务和非财务指标相结合的绩效管理体系 → 20世纪末，美国和欧洲的一些企业将平衡计分卡作为一个重要的工具在绩效管理中使用，一些医管部门和医疗集团亦开始使用平衡计分卡对其管理的医院进行绩效评价，但缺乏对医院核心员工的绩效管理研究;1、国内外首次提出“医院核心人力资源”概念和界定医院核心人力资源范围;;同济医院核心人力资源占全院人数比例;核心人力资源 绩效评价体系 ;用平衡计分卡法从以下维度构建A1类评价指标： 医疗工作量 医疗质量 科研水平 教学课时与质量 成本效益 药费比例 医疗费用控制;;2011年同济医院核心人力资源绩效排名（手术科室）;排 名;;排名;排名;排名; 医疗副主任绩效评价体系及排名; 护士长绩效评价体系; 教学副主任绩效评价体系; 科研副主任绩效评价体系;3、逐步，将A1类考核指标按技术高低、风险大小和贡献程度进行系统化处理；A2类增加岗位类别和工作量等指标考核;4、反复验证，核心人力资源绩效评价体系的科学性和实用性 验证内容包括： 指标的代表性和广泛性以及指标权重设计的合理性 指标的评分方法和内部差别的处理 科室医疗组的构成与变更和医疗组内医生的主辅作用导致的绩效差异 科室内员工对核心人力资源绩效印象与实际考核结果差异 绩效数据的统计与绩效体系的信息化建设的功能效率等;5、深化，于2010年起构建了核心人力资源B类评价体系，核心人力资源绩效评价体系趋于完整;;; A1类实行分值累进制;A2类人员的奖励标准为A1类人员同区间标准的60% ;B类人员的奖励标准为A1类人员同区间标准的50% ;③开展绩效反馈 →每年召开医院核心人力资源绩效???理大会 →下发绩效慰问信和绩效成绩通知单 →绩效管理工作人员开展绩效讲座等其他形式的反馈措施 ; 教授： 日月开新元，天地又一春！ 2011年，在各级领导的大力支持与关怀下，全院职工同心同德、努力拼搏，医院发展迎来新的辉煌：门急诊量达312万人次，出院病人9.4万人次，开展住院手术近5万台次；获国家自然科学基金96项，再次名列全国前茅；连续第三次被评为“全国文明单位”，同时被全国人民评选为“中国十大名牌医院”；党建创新和创先争优，被中央创先争优领导小组办公室简报和《半月谈》杂志深入报道，在全国产生积极影响；医院“十二五”规划开局良好。 医院的发展与核心人力资源的努力拼搏息息相关。因为您的辛勤付出，因为您的卓越贡献，谨向您及您的家人致以感谢和慰问，并奖励您2011年度核心人力资源绩效奖金 元。 龙腾盛世，华章再呈；在生机勃勃，催人奋进的2012年，我们将在各级领导和医界同仁的大力支持与帮助下，与时俱进，再接再厉，奋发有为，构建幸福卓越同济，为实现创建国际一流医院宏伟目标而努力奋斗，以优异的成绩向党的十八大献礼！ “阳春白日风在香”，祝您及家人：新春快乐，身体健康，阖家欢乐，万事如意！ 同济医院党委书记、院长： 年 月 附：分数 ；排名 ； ;三、成 效; 近几年来分别在国内多种学术论坛或院长年会上作了同济医院绩效管理的报告，如2010年第四届中国医院院长年会；2010年中国医院协会“西部行”医院管理讲学活动；2011年江苏省医院协会年会等 ; 中国医院协会医院经济管理委员会于2010年12月在我院举办了全国医院绩效管理高峰论坛，陈竺部长对论坛发来了贺信并充分肯定，中国医院协会曹荣桂会长亲临讲话，全国参会的1