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战略人力资源管理;戴黔锋 先生 盛道集团 董事 合伙人;课堂讨论原则;目录;资本效率模式;企业发展三阶段;三大阶段核心管理特征;盛道观点：战略人力资源管理体系;;目录;十大趋势;趋势一：劳动力持续上升迫使企业技术创新、产业结构调整;日本国民收入倍增计划 1960年，为了推动经济发展，日本新上台首相池田勇人宣布启动为期10年的“国民收入倍增计划”，并定下目标：国民生产总值和国民收入年平均增长速度为7.8%，人均国民收入年平均增长速度为6.9%。 实施结果是国民生产总值和国民收入的实际年平均增长率达到11.6％和11.5％，超过计划规定的目标；实施计划的第七年，便实现了国民收入增长1倍；人均国民收入按市场价格计算，从1960年的395美元，增加到1970年的1592美元；10年间实际工资平均增长83％。日本成为西方世界仅次于美国的第二大经济强国。 ;富士康事件引发的全国加薪浪潮 郭台铭表示到2013年的8月，富士康内地员工的工资将在现有基础上再翻一倍，达到4400元。这将是自2010年以的两年时间内里连续第四次加薪，而相比“跳楼事件”前900元的标准，富士康员工的薪水已经翻了近五倍。 跳楼后三件事：加薪、搬家、机器人上岗 ;某集团员工5年收入倍增计划的困扰;老龄化社会来临;“结构优化、产业升级”的必要性：建筑行业新技术的应用;举例：住宅产业化——远大;趋势二：空降兵广泛使用：产权家族化、人才社会化;主人生气了，把驴召集起来训斥道：“你们这些不求上进的驴，跑不起来还绊人家，谁绊它了，站出来！”平常还经常嘶咬的驴此时却异常团结，异口同声回答：“没有，没有”“它是马，我们怎么可以绊到马呢？” 罚不责众，主人想到还要驴们拉磨，便转过身来对马讲：“你也是，我的驴虽然不行但还是很老实的，它们不会绊你的，继续跑吧。”马很郁闷，只好继续在驴圈内跑。驴们得意了，它们使绊子的方式更加隐蔽，阻挡的点子越来越多。甚至有的驴则画出了一个圆圈，让马围着圆圈跑。 马越跑越慢，它慢慢的明白了，摆在它面前的只有两条路：一条是离开这个驴圈；第二条就是变成驴。 主人又来了，马不见了，只看到了满圈拉磨的驴。。。。。。;问题一: 到底谁有错 1、主人；2、马；3、驴 问题二： 为何主人的初衷没有实现，主人引进马还要做什么？ 问题三： 如果你是马该如何面对驴，并完成主人的心愿。 问题四： 有时主人会不会没有找到马，却把骡子当成了马。 这个寓言故事告诉我们的就是在企业发展中经常要整合外部的资源，但是资源整合容易产出效率就困难，就像管理中空降兵的问题。企业不仅要注重引进千里马，关键还要画出跑道，建立适合与外部对接的条件和系统，一味的引进没有消化，最后适得其反。 ;企业发展与人才能力匹配曲线; 趋势三：高端人才资本化;人才创造价值的理念被广泛的认同，但是方法缺失;趋势四：创业者逐步淡出江湖，二代全面接班——二代接班解决企业长期生存;趋势五：人力资源管理支撑文化与责任体系塑造;食品安全监管严格;从两封辞职信看企业的社会责任;趋势六：企业核心人才从经营性人才向产业整合性人才、资本运营性人才转化;趋势七：80、90后员工成为劳动就业主力;80\90后“自我一代”与他们的父辈进行对比;“80后”大学生的一封求职信（摘录）;趋势八：人力资源外包分工精细、专业化;趋势九：人力资源管理IT化;趋势十、知识员工管理成为难点;目录;;;公司选错人的代价：损人不利己;;目录;招聘的基本流程;联想柳传志的用人策略;招聘的基本流程;确定招聘时间;招聘成本 ;招聘人数;招聘的基本流程;招聘人员来源与方法;;招聘渠道，只选对的;;必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由 了解猎头公司开展人才搜索工作的范围 美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走 了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑 事先确定服务费用的水平和支付方式 选择值得信任的“搜索”人 向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果;序号;为经理建立必备的招聘技能;;自我提问;员工离职的232原则;招聘中常见的误区;;公关价值;尊重、亲和;初试采用结构化面试，对候选人问同样的问题； 同一个提问人，相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示 组成正式的面试小组，由多人面试一人； 正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。;现场;物品及人员;面试官需要从以下方面进行培训和自我修炼;目录;人才甄选成功的两大标准;80%的公司都在为显性的“知识技能”选择人才，支付报酬，这是招不对人的根源;幽默启示录;设计面试的纬度;如何挑个好老公;一位老丈人的结构化面试;;;目录;行为表