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薪酬分配方案 _计划方案 薪酬分配方案（一） 如何使企业经济效益与职工工作质量与技能、热情直接挂 钩，使企业经济效益与职工收入、 基本工资制度与具体分配形式 有机地结合起来， 既能反映职工动态的技能差别和静态的岗位差 别，又能体现职工潜在的劳动差别和合理的工资差别， 建立达标 效益工资分配制度是一种尝试， 努力促进和搞活我们企业的内部 分配。 一、实行达标效益工资制度的必然性 从我们企业实行了岗位工资制， 为劳动制度改革起到了积极 的作用。 但从几年来的操作实践看， 现行岗位技能工资制也存在 着一些与资产经营责任制不相适应的问题，主要表现在几个方 面： 1.岗位工资与职工的技术水平、 工作热情相脱节。 技术水平、 工作热情不同，岗位工资却相同。出现了工资高技能低、态度差 等劳动报酬不合理现象。 2.岗位之间工资差别小的格局仍然存在。岗位工资没有拉大 不同类别劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动 要素的工资差别。 岗位与岗位间， 同一岗位间利益均分现象严重， 合理的工资差别没有体现出来， 同一岗位同一标准工资， 形成了 岗位 “大锅饭 ”，干好干坏岗位工资都一样的现象大量存在。 3.岗位工资是反映职工工作岗位的劳动技能、劳动责任、劳 动强度、 劳动条件劳动热情等差别的工资单元， 岗位间相对工资 差距过小， 使职工积极性受到较大影响。 使职工不愿向技术要求 高、责任风险大的岗位流动。并且工作积极性无法提高。 4.工资结构单一既削弱了岗位工资的力度，又增加了基层单 位内部管理的难度， 许多车间为提高职工工作热情伤透脑筋， 不 仅致使职工工作热情不高，还导致某些领导管理热情不高。 为了把劳动的过程与结果作为分配的主要依据， 让职工的劳 动报酬与企业经济效益和个人的劳动过程及成果紧密挂钩， 充分 调动关键工种、 关键岗位和关键人员质量意识、 节能降耗的积极 性，使职工自觉向技术要求高、责任风险大的岗位流动，必须拉 大职工工资与岗位重要性的分离现象。 为了加强职工的工作热情与工作质量， 应增加考核工资部分 并提高考核工资在职工工资收入中的比例， 进一步拉开岗位收人 差距，充分发挥工资的 “杠杆 ”作用。因而，推行达标效益工资制 度，坚持工资总额与经济效益挂钩的同时，充分体现质量优先， 效率优先、节约优先的原则。 以劳动过程及结果决定收入的原则， 是促进企业发展的必然之路。 二、实行达标效益工资分配的基本理念 实行达标效益工资制度， 就是要取消岗位工资考核力度过小 的弊端，加大岗位工资区别， 并在岗位工资中分等， 拉开其差距， 实行新的达标工资标准和考核工资分配。 达标工资的确定。 是在全面进行岗位劳动评价的基础上， 根 据职工所在岗位，所任职务的责任大小，工作的难易程度，岗位 要求的专业水平和工作能力， 经测算确定的工资。 根据本单位现 行岗位技能工资标准的额度，确定新的达标效益工资 岗位分级的特点。 一是沿用了原岗位工资标准；