试论公共组织的绩效管理.pptx

第九章公共组织的绩效管理;本章内容;　　　你不能衡量它，就不能管理它。 　　　　　　——管理大师　彼得·杜拉克;引例与思考： 考核不能简单以财政收入论英雄; “并非所有能被衡量的东西都有价值，反之，并非所有有价值的东西都可以被衡量”。 -----爱因斯坦;　　摩托罗拉的基本理念： 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 　　人力资源管理=绩效管理;第一节 绩效管理概述;应把握以下几点：;一、绩效的含义 　 　2、绩效的特点 ; 二、绩效管理的含义 （Performance Management，PM）;? 新旧区别： ;绩效管理是一个系统;绩效管理的三大目的;评价指标体系——组织关键绩效指标、部门或项目关键绩效指标、岗位关键绩效指标;例：某组织“以持续创新增强组织竞争力”作为战略目标，则关键绩效指标分析如下。;公共服务绩效评估的内容和指标;公共服务绩效评估的内容和指标;公共服务绩效评估的内容和指标;公共服务绩效评估的内容和指标;公共服务绩效评估的内容和指标;公共服务绩效评估的内容和指标;例子：英国政府的绩效评估体系;例子：英国政府的绩效评估体系;下属; ;绩效管理的五个关键决策 使用什么评价方法?(3);不同层级、职位的考评差异;绩效管理的五个关键决策 评价周期(4);;绩效管理的五个关键决策 评价结果的应用(5); 三、绩效管理的意义 　　　1、绩效管理有助于提升组织的绩效。 　　　2、绩效管理有助于保证员工行为和组织目标的一致。 　　　3、绩效管理有助于提高员工的满意度。 　　　4、绩效管理是激励员工积极工作、努力上进的有效管理手段。 　　　5、绩效管理有利于人民群众对公共组织内的人员的监督。 　　　6、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。; 组 织 价 值 链 ——建立科学的价值评价体系 ;四、绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 　　　　1、与工作分析的关系。 　　　　2、与人力资源规划的关系。 　　　　3、与招聘录用的关系。 　　　　4、与培训开发的关系。 　　　　5、与薪酬管理的关系。 　　　　6、与人员调配的关系。;;五、绩效考核的原?? 　　　1、客观公正原则。 　　　2、注重实绩原则。 　　　3、民主公开原则。 　　　4、科学性原则。 　　　5、实效性原则。 　　　6、结果兑现原则。;第二节　绩效考核的方法;二、绩效评估的方法 　　1、民主评议法 　　2、评语法 　　3、排序法 　　4、对比法 　　5、强制分配法 　　6、清单法 　　7、评价量表法 　　8、关键事件法 　　9、目标管理法;绩效管理工具的发展演变;目标管理法(management by objective,MBO);业绩管理循环;目标管理的特点：1、强调“参与”；2、强调“自我控制”； 3、注重成果，即以结果而不是过程来衡量组织和个人的绩效。;目标管理的不足：集中体现在对结果的过分关注上，弱化了过程的监督和控制，有为了实现短期目标而牺牲组织长远利益的现象。;对目标管理的改进; 按“能量化的量化，不能量化的细化”的原则，通过层层分解将组织的战略落实到每个层级、每个部门、每个员工，形成对每项组织活动的强力监控、约束及激励。 ; 具体到员工要落实到与岗位职责说明书对应，可采用“目标任务书”的方式，要点是：针对部门目标和薄弱环节，重点抓关键环节和重要步骤，对重点工作制定改进措施和计划，并重点推进监督指导，保证最终实现目标。（一个部门或岗位一个季度的重点目标为3-4项，日常职责不在“目标任务书”上体现） ;关键绩效指标法(key performance indicators,KPI);建立关键绩效指标体系（鱼骨图）;;比如：顾客服务指标(3级指标);关键绩效指标分解示意图;例：某市区级公共卫生服务绩效评估（1）;某市区级公共卫生服务绩效评估（2）;某市区级公共卫生服务绩效评估（3）;某市区级公共卫生服务绩效评估（4）;KPI 关键绩效指标法;KPI选择标准;运用平衡计分卡 （balanced score card,BSC）关注组织绩效的实现和长远发展;Robert S.Kaplan罗伯特·卡普兰; ; BSC的含义：是一种将组织的战略目标转化为一套系统的绩效测量指标的战略管理工具。BSC不只是单纯地进行衡量，它还是一种在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域，有助于组织取得突破性进展的管理体系。;经典的平衡计分卡系统;平衡计分卡提供了一种把战略变成可操作内容的框架;短期目标与长期目标的平衡 收益增长目标与潜力目标的平衡 财务目标与非财务目标的平衡 产出目标与绩效驱动因素的平衡 外部市场目标与内