课件2招聘与配置.pptxVIP

第二章 招聘与配置目录第一节、员工素质测评标准体系的构建学习目标1、掌握：员工素质测评的基本原理 类型 主要原则 量化方法 员工素质测评标准体系的构成 类型 设计原则 品德测评、知识测评能力测评的方法。2、能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。内部招聘外部招聘第一节、员工素质测评标准体系的构建一、基本原理3（一）个性差异原理 人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。（二）工作差异原理不同的职位具有差异性：1、工作任务（内容）的差异2、工作权责的差异内部招聘外部招聘匹 配贡 献报 酬岗位 岗位人 人要 求素 质匹 配人 岗 匹 配 图第一节、员工素质测评标准体系的构建一、基本原理3（三）人岗匹配原理 通过员工素质测评，对个体素质进行测量和评价，就可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。 人岗匹配包括： 工作要求与员工素质相匹配 员工与员工之间相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 岗位与岗位之间相匹配 内部招聘外部招聘第一节、员工素质测评标准体系的构建二、员工素质测评的类型 4特点1、强调测评的区分功能2、测评标准刚性强3、测评过程强调客观性4、测评指标具有灵活性5、结果体现为分数或等级 选拔性测评内部招聘外部招聘以选拔优秀员工为目的特点1、摸清情况，分析优劣，指明努力方向。2、为人力资源开发提供依据。开发性测评以开发员工素质为目的特点1、测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。2、结果不公开3、有较强的系统性诊断性测评以了解现状或查找根源为目的经常穿插在选拔性测评中考核性测评（鉴定性测评）特点1、概括性2、结果要有较高的信度和效度 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的第一节、员工素质测评标准体系的构建三、员工素质测评的主要原则 5（一）客观测评与主观测评相结合：主客观相结合，体现在“测评目标体系”制定 “手段方法”选择、“判断与解释”结果的全过程（二）定性测评与定量测评相结合（三）静态测评与动态测评相结合：静态忽视发展趋势、动态不便于相互比较不同测评者（四）素质测评与绩效测评相结合（五）分项测评与综合测评相结合内部招聘外部招聘定性描述强烈一般淡漠定量描述321第一节、员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式 4（一）一次量化与二次量化1、当“一”与“二”作序数词解释时：一次量化——对素质测评的对象进行直接的定量刻画。明显数量关系。 例如：违纪次数、身高等，又称实质量化。也可称实质量化。二次量化——对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后定量刻画的量化形式 二次量化的对象一般是没有明显的数量关系但是具有质量或程度差异的素质特征。 例如：对工人降低劳动成本的行为。内部招聘外部招聘纵向量化（权重）（%/）横向量化（标准赋分）得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321第一节、员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式 42、当“一”与“二”作基数词解释时：一次量化——是指对素质测评的量化过程可以一次性完成。 例如：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分 相加平均得到。二次量化——是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。 例如：某类素质测评二次量化表（格式）内部招聘外部招聘第一节、员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式 4（二）类别量化与模糊量化1、类别量化定义 是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。特点 每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别。测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。内部招聘外部招聘 管理者的风格 量化数字民主型专制型中介型 10分 631 10分721 10分 总分5183813第一节、员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式 42、模糊量化定义 是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。特点 每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。第一节、员工素质测评标准体系的构建四、员工素质测评量化的主要形式 4（三）顺序量化、等距量化与比例量化1、顺序量化定义 是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序