第七章部门划分与组织结构的类型.pptx

第七章 部门划分与组织结构的类型 ;第一节 职位设计;一个职位要存在并有意义，必须满足这样几个特征： 具有明确而且能够检验的目标，这是一个职位之所以存在的理由； 具有明确的职责，也就是必须清楚该职位所承担的任务或活动； 具有明确的职权，以使占据该职位的管理者有可能去实现其目标。;二、职位设计的演化 ： 按照专业化分工的原则设计职位 ;专业化分工的好处： 提高人员的工作熟练程度 减少因工作变换而损失的时间 使用专用设备 减少培训需求 扩大劳动者的来源 降低劳动??本 ;但规律的全貌却是：;过度分工的负面影响： 枯燥、单调乏味造成了人们在生理、心理上的伤害，导致厌烦和不满情绪； 工作之间的协调成本上升，影响了总的效率和质量。 ; 早期，追求通过专业化和分工来取得规模经济和高效率。 后期则转向了克服过度的专业化和分工而产生的各种弊端上。 ;职位扩大化 这是为了克服由于过度的分工而导致的工作过于狭窄的弊端而提出的一种职位设计思想。它主张通过把若干狭窄的活动合并为一件工作的方式来扩大工作的广度和范围。;职位轮换 职位轮换是让员工定期地从一项工作更换到另一项工作上去。 如在仓库工作的工人，可以在卸货、出货、记录、盘点等多项职位上定期轮换。这样有利于促进员工技能的多样化，在一定程度上减少了工作的单调和枯燥的感觉。 有些企业在中、低层的管理职位上进行定期或不定期的职位轮换，以更好地培养和激励管理人员。 ;职位丰富化 职位丰富化设计，就是要将部分管理权限下放给下级人员，使其在一定程度上自主决定工作的内容、工作的方法、工作的进度等等。 职位扩大化是指工作的横向扩展，职位丰富化则是指从纵向上充实和丰富工作内容，也即从增加员工对工作的自主性和责任心的角度，使其体验工作的内在意义、挑战性和成就感。 ;工作团队 当职位设计是围绕群体而不是个人时，就形成了工作团队（Work team）。 近年来，工作团队代表了一种日益盛行的职位设计方案，越来越多的组织采用这一方式来安排工作以期提高组织的竞争力。 ;三、职位特征模型 没有放之四海而皆准的最好的职位设计。 理查德?哈克曼（J.Richard Hackman）和格莱戈?奥海姆（Greg R. Oldham）所提出的职位特征模型（job characteristics model）颇有指导意义。 ; MPS=(技能的多样性+任务的完整性+任务的重要性)/3 x 自主性 x 绩效的反馈 MPS=motivation potential scores 激励潜力分数 ;第一节 职位设计;提高MPS的五方面的策略： 形成自然的工作单位 归并任务 建立客户联系 纵向扩展职位 开通反馈渠道 ;四、职位设计的要求 着眼于顾客满意 着眼于雇员满意 着眼于组织的利益;第二节 部门划分与组织结构类型;二、部门划分的原则 精简 弹性 确保目标的实现 任务平衡 监督与执行的部门分立 ;三、部门划分的方法 按照职能划分 按照产品划分 按照地域划分 按照顾客划分 根据过程或设备划分 按照时间划分（略） 按照人数划分 （略）;按照职能划分;; 按照地域划分 ; 按照顾客划分;;四、典型的组织结构的类型 直线制组织结构 职能制组织结构 直线职能制组织结构 事业部制组织结构 矩阵制组织机构 ……;直线制组织结构;28;29;直线职能制;31;事业部制;33;案例讨论：;矩阵制;36;上面所介绍的几种典型的组织结构形式，在一定意义上来讲是对千姿百态的现实世界中的各种组织形态所进行的理论上的抽象。 现实中很少有真正不折不扣地按照上述典型形式构造起来的组织，大多数组织都是以其中的某种结构形式为基础形式，然后结合环境的特点和组织战略的要求进行改造，从而形成一种最有利于实现组织目标的“特制的”组织结构。 普遍适用的最好的组织结构是不存在的。管理者必须根据所面临的内外部环境和所追求的目标，决定一种最适合自己的方案。;机械式组织（mechanistic organization） 也称官僚行政组织，综合使用传统组织设计原则的自然产物。 特点：提倡高度复杂化、高度正规化、高度集权化。 认为组织结构应该象高效率的机器，以规则、条例和正规化作为润滑剂；人性和人的判断应该被减少到最低限度，因为它会产生非效率和不一致；尽量避免模糊性，强调标准化和稳定性。 ;; ;管理故事：老鼠偷油 三只老鼠一同去偷油喝。到了油缸边一看，油缸里的油只剩一点点在缸底，并且缸身太高，谁也喝不到。于是它们想出办法：一个咬着另一个的尾巴，吊下去喝，第一只喝饱了，上来，再吊第二只下去喝……并且发誓，谁也不许存半点私心。第一只老鼠最先吊下去喝，它在下面想：“油