上海宝钢集团人力资源.pptxVIP

上海宝钢集团人力资源战略;一、上海宝钢的发展战略;二、与发展战略相匹配的人力资源战略;机会： 社会人力资源提供十分充足 国内人力资源市场正在趋向成熟 市场地位、薪酬福利等对国内优秀人才有吸引力 理论界对人力资源管理研究越来越深入 威胁： 外资和民营企业对优秀人才的吸引力加大 上海劳动力成本上升速度快，控制人工成本上升的难度加大 国家对国有企业的干部人事制度没有完全放开 劳动法律法规方面的规定还不够健全、完善;（二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水平为依据认可和回报员工 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队合作和力求精确”的组织气氛;广罗人才，保持领先：吸引并保留优秀人才，激励他们充分挖掘潜能，实现公司在钢铁行业中的领先地位;（三）上海宝钢战略驱动力、工作文化和人力资源战略之间的关系 为了实现为股东创造丰厚价值，公司必需能够生产高附加值的产品，因此吸引国际一流的钢铁行业创新人才对于实现该目标至关重要;战略驱动力;三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略的一致性分析;（二）按需用人、发展员工 优势：通过减员增效、岗位优化等提高了生产率；为员工的发展提供了有力的支持；员工的综合知识和竞争能力有提高 不足：还没有完全根据经营需要用人；仍然存在因人设岗的现象；人员退出机制仍不完善；培训中过多地注重学历教育；缺乏以素质为基础的系统发展计划；薪酬缺乏与市场的联结，使人工成本大幅度提高;（三）团队合作、质量为本 优势：绩效管理注重“精确”，保证了产品和服务的质量；设立以内部客户流程为基础的绩效指标，有利于团队的合作 不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职能分割，服务意识和合作精神不够强 （四）广罗精英，保持领先 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增强了综合竞争力 不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才缺乏个性化措施;四、实施宝钢人力资源战略的措施;根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考核结果并提出运用结果的建议，为其他模块提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时解决影响生产率的问题;（三）进行岗位分析，建立素质模型 根据公司战略界定关键业务流程和管理流程，确定岗位职责和关键绩效指标 在准确表述岗位的基础上，评估岗位的相对价值，形成岗位级别体系 建立领导者、管理者与岗位族群的素质模型 （四）具体落实人力资源战略意图 建立战略性招聘引进模式：依据发展战略，提高招聘计划的针对性；完善人才招聘测评体系；加大招聘投入，树立公司品牌;实施战略性人力资源开发：以“能力提升”为主线，突出培训的针对性和实效性；加大高层次、国际化人才培养力度 充分发挥人力资源效能：深入推行岗位竞争；完善核心人才任用管理体系；完善内部员工流动制度；实施员工职业生涯规划 塑造畅通的绩效传导和薪酬激励机制：运用平衡记分卡，建立畅通的绩效传导机制；构建市场领先、激励充分、利益共享、一体化的战略薪酬体系;谢谢大家！