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《新晋主管管理加速度之提升员工绩效》 讲师：刘用 聚成华企在线商学院 交错排训法 部门：财务部 员工总数：10人 排序说明：1为最好，10为最差 姓　　名 排　　序 Ａ　李宇 10（最差） Ｂ　赵敏 ７ Ｃ　孙丽 ４ Ｄ　王小燕 8 Ｅ　陈丹 6 Ｆ　刘冰 1（最好） Ｇ　张新华 9 Ｈ　王桦 3 Ｉ　刘家英 5 Ｊ　马飞 2 成对比较法 被考评人 A B C D E A B C D E 0 － ＋ － ＋ ＋ 0 ＋ ＋ ＋ － － 0 － ＋ ＋ － ＋ 0 ＋ － － － － 0 合计 3 5 2 4 1 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级评价法 总目标 G gi 分目标g1 g2 ------ 分支目标 g11 g12 g1j ---- G =  gi =  gij 目标管理法 有效的绩效反馈过程的特征 (1) 反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。 (2) 为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点） (3) 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。 (4) 鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。 (5) 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。 (6) 把重点放在解决问题上。 (7) 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。 (8) 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。 如何进行绩效反馈面谈 (1) 建立并维持彼此信赖 (2) 清楚地说明面谈的目的 (3) 在平等立场上进行商讨 (4) 倾听并鼓励部属讲话 (5) 不要与他人做比较 (6) 重点在绩效而非性格 (7) 重点在未来而非过去 (8) 优点与缺点是并重 (9） 勿将考核与工资混为一谈 (10) 以积极的方式结束面 谈 BEST反馈 Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来） 这样的人 怎么谈 优秀的下级 鼓励；制定发展计划；莫急于许愿 一直无明显进步的下级 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足 绩效差的下级 具体分析原因；不要认准是个人问题 年龄大、工龄长的下级 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意 过分雄心勃勃的下级 耐心启发；提非训导性的问题；征询意见 沉默内向的下级 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错觉；水到渠成 发火的下级 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析 提升员工绩效的方法 给他目标 才有方向 给他信心 才有力量 给他方法 才有绩效 给他鼓励 才有更好 培训内容 第一部分：融入团队当中 第二部分：管理始于计划 第三部分：将工作任务明确化 第四部分：团队建设与发展 第五部分：管理中常见的误区与防范 第六部分：沟通在心 第七部分：如何做好员工的表率 第八部分：持续提升员工绩效 管理寓言：一无所知的老海象 原来一切不是都很正常的吗 “教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞 Thanks！