市场重组强劲起步方案.pptxVIP

市场重组强劲起步 ----泰康人寿深圳分公司 工作思路报告2002年1月泰康人寿深圳分公司（筹）前提1、确定目标2、以事实为依据3、以数据为基础4、通过SWOT分析5、提出工作方案6、总公司专家组提出建议案7、双向沟通与修正8、确定方案9、严格执行 及时反馈内容《深圳保险市场分析》《深圳泰康英才计划》《深圳保险人才库》《深圳团险市场报告》深圳保险市场分析2002年1月设计：郭德生 方伟华 宋昊旭 蒋相之目录（1）2001年深圳保险市场回眸（2）城市居民保险市场调查（3）深圳业务人员最低费用调查（4）深圳四个主要公司内勤人力情况调查（5）深圳四个主要公司工资情况调查（6）深圳平安总公司新分配大学生工资（7）基于去年开业的五机构而预测的深圳保 费与人力曲线（8）结论（9）附各公司人员表，工资单深圳寿险公司去年保费（亿元）占百分比国寿11.342.80%平安10.3231339.10%太平洋470%友邦0.6336452.40%2001年深圳保险市场回眸 经过了2001年保险市场的风风雨雨，我们更有理由相信，越来多越的保险公司正逐步意识到务实和稳健的经营才是企业发展的根本，越来越先进便捷的保险服务，将使广大消费者真正得到实惠，而无论在险种设计上还是市场推广上，消费者和保险营销人员都会越来越趋于理智。在入世之后，中资保险所面临的机遇与挑战必将促进整个市场的持续良性发展。已经购买商业保险24.50%计划购买商业保险44.40%还没想清楚17.40%不会购买13.70%城市居民保险消费行为与心理分析深圳一个寿险业务员维持生活的最低平均费用深圳四家主要保险公司营销与管理内勤人力比例表结论：市场化程度越高的公司直接服务于销售队伍人员的比例越高。 结论1、 深圳市民可支配收入高，城市发达，人民生活富裕，市场潜力巨大，同时移民城市的特点，市民需要保险保障，但就急迫性来说又放在解决生存，住房与发展的需要之后，所以市场需要培养。2、 业务人员整体素质较高，但深圳户籍人数的比例较低，队伍稳定性较差，深圳企业较多，工作替换较为容易，员工流动性较大。3、 深圳整体消费水平很高，各家公司内勤员工收入较高。4、 业务人员平均消费远高于其它城市，泰康深寿长期稳定发展的重点在于提升每个业务人员的人均产能，进而提升业务人员的平均工资收入。5、 巨大的市场潜力，促使平安、国寿、太平洋、友邦大量投入，这四家公司均采用了优于各公司系统内最好的基本法待遇，内外勤比例在各公司系统内也是最丰厚的，逐步进入到1：10以内。6、 泰康深圳分公司在总公司的正确领导并大力支持下，采取差异化经营，全体员工有信心也，有能力通过不懈努力建立一支服务优秀、专业规范的队伍，不久的将来成为公司的利润中心。深圳泰康英才计划2002年1月设计：郭德生 方伟华 宋昊旭 蒋相之目录（1）目标定位（2）建议措施（3）基本法比较（4）人员发展结构表（5）培训期运作方式（6）2002年计划达成保费与人力曲线（7）结论附深圳地区平安，太平洋，泰康基本法目标定位根据安达信2001年对深圳寿险市场分析报告，开发一个新客户成本是保留一个老客户成本的十倍，每家公司70%的业务来源于竞争对手的老客户（大部分客户同时拥有几家公司的产品），同时培养一名成熟的业务人员是需要大量的人力、物力、财力、以及无法解决的时间问题。所以我们运用20-80原理，大力挖掘同业的优秀人才，以达到节约成本和快速扩张目的。在筹备期应瞄准同业，强力重组市场，以吸引有从业经验的人为主，以自我培养为辅。筹备期结束则按新版基本法执行，完善造血机能逐步进入自我培养为主的良性发展阶段。外勤方案一：人员选择：选择最优秀的人员做筹备总监、筹备营业部经理、筹备主任，以快速发展队伍，稳健经营。采取措施：筹备期按不同的标准分职级对全体主管支付一定的底薪作为启动。对业务人员还支付其FYP的8%特别奖励金和FYP的2%为营业部营运启动费用的支援方案（具体内容附后）。 建议措施：1、发展筹备总监5人：?经过三轮考核达到基本要求再经总经理室面试合格?享受2002/4-2003/4月均底薪，档次如下：-在行业2001年年收入20-30万，营业部50人以上或现担任营业区经理并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 12000元。-在行业2001年年收入30万以上，营业部60人以上并在入司后六个月内增员筹备营业部4个（含直辖）以上，则享受月均底薪 15000元。?在2002/4-2003/6期间按2002版基本法进行管理，各项待遇以总监计，但当月管理津贴预留。?在筹备期间，如当月收入超过底薪标准，则按实际收入发放，底薪预留。