工作分析与职位评价概述.pptxVIP

工作分析与职位评价杨生斌1.职位分析 1、1 职位分析的范畴职位分析：运用系统方法，收集、分析和确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等过程，以形成职位说明书和职位分析报告。工作要素（job elements）：最小活动单位，接听电话任务（task）：达成某目的的一系列工作要素组合职责（responsibility）：实现某关键成果的一系列任务集合——行动+行动目标职责分解（duty）：完成职责的步骤、程序权限（authority）：履行职责决策的范围和程度任职资格（qualification）： 胜任某职位所要求的学历、专业、工作经验、工作技能、素质业绩标准（performance standard）：与职位对应的工作职责完成的质量与效果评价标准职位（position）：任职者在组织中的位置（类、层），是组织的基本构成单位和细胞职务（job）：相应职位上的人的身份，与职位一一对应职级（class）：工作责任大小、复杂性与难度及对任职者能力水平要求相近似的一组职位的总和（横向）职位族（family）：根据工作内容、任职资格或对组织的贡献的相似性分为同一组职位。（纵向）1.2有效职位分析的6要素工作职责边界：工作职责范围和工作职责内容；工作活动特征：时间特征；工作条件；工作的空间环境特征；工作的人际环境特征；工作的技术性，创新性和复杂性。人的活动方式：基本动作；工作方式；沟通方式工作工具：所使用的工具、设备、机器和辅助设施工作对人的要求：个性特点；所需要的学历和培训程度；工作经验；基本能力要求；基本知识要求；对身体条件的要求。工作成果及其表现：工作目标；记录工作业绩的方式；业绩考核标准在HR中的应用工具成果工作设计工作再设计提供工作生活质量职业安全与卫生项目 职位描述做什么、如何做、为什么做以及何时何地做 任职资格职位对任职者在知识、技能、能力等的要求 绩效标准员工工作绩效的评价标准 报酬要素作为薪酬决策基础的工作和人的相关特征 工作簇根据工作、员工以及环境的相似性划分的工作类别人力资源规划人力资源需求与供给制订人力资源存量清单确定满足人力需求的方案职位分析人员招聘与配置制作申请表格项就职者进行工作介绍人事匹配提高甄选的效度绩效考核绩效考核指标及标准绩效考核申诉及指导薪酬管理职位评价与职位分类人员流动性、稀缺性内在公平性培训开发与职业生涯培训需求分析职业生涯咨询与指导职业通道设计图 工作分析在HRM中的主要用途1.3 职位分析原则（1）战略导向：职位与组织和流程有机衔接（2）以现状为基础，强调职位对未来的适应（3）以工作为基础，强调人与工作有机融合（4）以分析为基础，强调对职位的系统把握（5）以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理1.4 职位分析模型参与者职位信息职位说明书HRM职能外部专家员 工管理者客户合作伙伴职位目的任 务职 责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力………工作概要职责任务KPI组织图表知识、技能与胜任能力要求、行为标准等战略传递组织设计流程设计工作设计HR规划招聘选拔HR配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理………定性方法：文献研究、问卷、访谈等定量方法：PAQ、FJA等综合分析法组织管理的短板与问题职位分析报告收集信息方法职位分析问卷法—PAQ；FJA-功能性职位分析法图 职位分析的系统模型1.5 职位分析的信息类型工作的外部环境信息 组织的愿景、目标与战略 组织的年度经营计划与预算 组织的经营管理模式 组织结构、业务流程/管理流程 HRM、财务、营销管理等 组织所提供的产品/服务 组织采用的主要技术 有关组织的研发、采购、生 产、销 售、客户服务的有关 信息组织文化的类型与特点 行业标杆职位的状况（以行业中的领 先者与主要竞争对手为主） 客户（经销商）信息（包括客户档案、客户经营管理模式、客户投诉记 录等） 顾客（最终用户）信息（包括顾客的内在需求特点、顾客调查、顾客投诉等） 外部供应商的信息 主要合作者与战略联盟的信息 主要竞争对手的信息与工作相关的信息工作内容/工作情景因素工作特征 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产品等） 职业对企业的贡献与过失损害 管理幅度 所需承担的风险 工作的独特性 工作的创新性 工作中的矛与冲突 人际互动的难度与频繁性与任职者相关的信息任职资格要求人际关系 一般教育程度 专业知识 工作经验（一般经验、专业经验、管理 经验） 各种技能 各种能力倾向 各种胜任素质要求（包括个性特征与职业倾向、动机、内驱力等） 内部人际关系（与直接上四、其他上级、其他下级、同事之间的关系） 外部人际关系（与供应商、政府机