激励员工培训教材.pptxVIP

第十六章激励员工? Prentice Hall, 200216-学习目标你应该能够:定义动机的过程描述三种早期的动机理论说明如何通过目标激励员工指出强化理论与目标设置理论之间的差异找出一些方法进行具有激励作用的工作设计 ? Prentice Hall, 200216-学习目标(续)你应该能够:描述公平理论中激励的含义解释期望理论中的关键联系描述管理者当前面对哪些动机问题指出在管理活动中哪些具体措施能够更有效地激励员工 ? Prentice Hall, 200216-什么是动机?动机个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要 努力 -强度或内驱力指标 –强度和质量目标 –努力应指向组织目标并与组织目标始终保持一致的坚持性 -动机可以看做是一个需要获得满足的过程 一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力 未被满足时就会产生紧张感 ，进而激发了个体的内驱力 这种内驱力会导致个体寻求特定目标的行为 ? Prentice Hall, 200216-寻求行为需要获得满足动机过程驱力紧张紧张缓解未满足的需要? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论马斯洛的需要层次理论 低级的需要 – 外在很大程度的满足生理需要-食物、水、栖身之地、性 的满足安全需要 -保护自己免受身体和情感伤害同时能保证生理需要得到持续满足的需要高级的需要 – 内在很大程度的满足社交需要 -爱情、归属、接纳、友谊的需要 尊重需要 -内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等外部尊重因素包括地位、认可和关注自我实现需要 -成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要 ? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论(续)马斯洛的需要层次理论(续)每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标 一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了 马斯洛的理论得到了普遍认可 这一理论尚未得到实证研究的检验 一种美国式的观点? Prentice Hall, 200216-马斯洛的需要层次自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论(续)麦格雷戈的X理论与Y理论 X理论 -认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控 假定较低层级的需要支配着个人行为 Y理论 -认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动 假设较高层级的需要支配着个人行为 并无研究证据证实哪一种假设更为有效 也无证据表明接受Y理论假设并相应改变行为的做法能更有效地调动员工积极性 ? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论(续)赫茨伯格的激励—保健理论 激励因素 激励员工努力工作 -内部因素与工作满意和动机有关 保健因素 不能激励员工外部因素与工作不满意有关 二维连续体的存在 赫茨伯格的理论有着广泛的影响力 影响工作涉及对该理论的批评主要针对于操作程序和方法论方面 ? Prentice Hall, 200216-满意—不满意观的对比传统观点满意 不满意赫茨伯格的观点激励因素保健因素满意 没有满意没有不满意 不满意? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论(续)麦克利兰的三种需要理论 成就需要 (nAch) -达到标准、追求卓越、争取成功的需要 不是追求成功之后得到的荣耀与奖赏 喜欢自己有权寻找解决问题的办法的工作能够及时且准确地得到有关自己工作业绩的反馈信息 喜欢接受困难的挑战 回避那些他们觉得特别容易或者特别困难的工作任务 高成就需要者未必就是一个优秀的管理者 高成就需要者关注自己的成就 优秀的管理者，应该重视的是帮助他人实现自己的目标 ? Prentice Hall, 200216-早期的动机理论(续)麦克利兰的三种需要理论(续)权利需要 (nPow)左右他人以某种方式行为的需要 归属需要 (nAff)建立友好和亲密的人际关系的愿望 最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人 ? Prentice Hall, 200216-当代动机理论目标设置理论 目标设置理论 具体的目标会提高工作成绩 困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效 具体的目标（时间、量化）比泛泛的目标诸如“尽力而为”能产生更好的效果 参与目标的设置工作很有用它提高了目标的可接受性 使得人们愿意为达到目标而努力 ? Prentice Hall, 200216-当代动机理论(续)目标设置理论(续)反馈很有用了解自己所做的与自己想做的之间是否存在差异 自发的反馈是一种激励目标设置理论中的权变因素 目标承诺 -个体既不会降低目标也不会放弃目标 前提