HR薪酬管理教材.pptx

Today`s Subtitle Goes Here薪酬管理 几乎所有的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理者也为此伤透了脑筋，似乎都未能将问题根部解决。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这些问题的大门呢？ 重点、难点重点：1、薪酬的内涵2、薪酬管理的内涵3、薪酬管理遵循的原则4、薪酬设计5、福利制度 重点、难点难点：1、影响薪酬管理的主要因素2、如何给不同人员设计薪酬3、薪酬制度的公平性原则 薪酬概念薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。薪酬——企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 时期对象支付构成Wage（工资）1920年以前蓝领基本工资比重大、福利少（少于5%）Salary（薪水）1920-1980年白领、蓝领基本工资比重大、福利少（约为15%）Compensation（薪酬）1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖金30%+福利40%薪酬概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬：个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础总体薪酬概念总体薪酬 不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。 经济性薪酬：直接的、间接的 非经济性的：工作本身、工作环境、组织特征 非经济性的心理效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、保留人才的重要工具和手段。经济的（外在）非经济的（内在）直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴等间接的 保险 补助 优惠 服务 带薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人才干的舞台在工作中获得褒奖的机会获得个人成长和发展的机会弹性工作制弹性报酬工作分担缩减周工作时数工作环境友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格 舒适的工作条件组织中的知识与信息共享 团队氛围组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围总体薪酬企业总体薪酬根据员工的绩效评价结果而对基础工资的增加部分，是对员工优良工作绩效的一种奖励。它称为基础工资的一部分。绩效工资Pay for Competency对员工工作中的不利因素的一种补偿。如对夜班工作补贴、出差补助。津贴在整个薪酬中所占的比例较小。员工持股计划、股票期权计划。前者主要针对企业的中基层员工，后者主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才。企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。也称激励工资或可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。可分为个体奖励、团队奖励和组织奖励。津贴Allowance股权Stock福利Benefit奖金Incentive Pay直接的经济报酬企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。主要反映员工所承担的职位的价值或员工所具备的技能和能力的价值。基础工资Base Pay薪酬分配的目的薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。 薪酬分配的根本目的好的薪酬方案的标准 吸引和留住人才； 协助企业赢得竞争力； 协助达到企业的目标； 用工作性质的改变来激励员工。 能够吸引和保留人才； 鼓励高水平绩效； 鼓励员工灵活应变，不以自我为中心； 要适合企业自身需要； 足够灵活，可以适应多变的劳动力市场； 在使用最低成本的情况下达到目标。影响薪酬水平的因素 技能和资历； 地区差异； 个人和集体的谈判能力； 奖励的差异性； 法律环境； 技术密集程度； 劳动力市场供求； 员工绩效； 公司的利润。薪酬设计的原则公平原则 过程公平 结果公平 外部公平 内部公平 个人公平竞争原则 薪酬价值取向 薪资结构多元化 薪资水平领先激励原则 个人、团队、企业经济原则 劳动力价值平衡 薪酬总额控制 利润合理积累合法原则 法律法规 企业制度薪酬计划的十项要求 管理层要完全信任这个计划；管理层要谨记目标；员工要参与计划；计划要征得员工的同意；重视工会在其中的作用；员工需要接受和理解计划；计划不能与企业的目标相悖；员工要看到效果；奖金的数额要容易计算；奖励要公平合理。薪酬市场调查岗位调查岗位评价岗位分