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如何快速.有效的分析员工的岗位匹配度 一个企业人才储备如何，关乎企业发展的未来，因此，企业需要对人 才进行一个评估，其中也包括人岗匹配度的评估。人岗匹配度的评估的 目的，是为了了解所在岗位的人是否适合这个岗位，是否能胜任这个岗 位要求。实际上，人岗匹配度越高，员工胜任度就越高，所在岗位的人 就越能发挥最大作用。在人岗匹配度评估的具体操作上，需要从以下五 个方面着手： 一、明确岗位职贵和要求 不同的岗位有不同的岗位职责和要求，企业要进行人岗匹配度评估， 首先就要明确岗位职责和要求，这是进行人岗匹配度评估的前提。举例 来说，某公司的文员的岗位职责是整理所负责业务板块的文职类工作， 包括业务部门的订单管理、日常报销管理、业务档案的系统录入等，要 求有相关工作经验，精通电脑和文件、报表、数据整理，沟通能力强。 这是很多公司文员岗位最基本的岗位职责和要求，如果有两个人同时而 试一个岗位，A求职者没有缺乏相关工作经验，但精通电脑，打字速度 很快，沟通能力一般。B求职者有相关工作经验，沟通能力强，打字速 度一般，沟通能力较强。通过人岗匹配度评估，很明显，B求职者更适 合这个岗位。这就是明确岗位职责和要求后，企业才能进行人岗匹配度 评估，也才能把合适的人放在合适的岗位上。 二、建立岗位胜任力评价模型 岗位胜任力评价模型是企业进行系统人岗匹配度评估最常用到的工 具，它可以指导企业进行人岗匹配度评估。通常情况下，很多都会围绕 员工的职业道德、工作能力、工作主动性、工作业绩四个维度来建立岗 位胜任力评价模型，这四个维度可以全而评估一个员工是否适合这个岗 位。职业道德主要考察员工的职业素养，包括员工的工作作风、工作纪 律性、处理人际关系等。很多企业对员工的职业道德是非常看重的，其 至摆在第一的位置，因为如果员工的职业道德不行的话，会给企业造成 不良影响，这就是企业用人标准中以德为先”的首要考虑。工作能力 是企业考察和晋升员工最重要的考虑因素，包括员工的领导能力、沟通 能力、专业知识能力、创新能力、团队合作能力等，员工的丁作能力直 接关乎岗位人员配置的吻合度。工作主动性主要考察的是员工的工作责 任心，有责任心的员工往往做事认真负责，有问题及时提出来，服务意 识较强，工作比较积极，乐于帮助其他人，讲求团队协作，这样的员工 往往是可遇不可求的。如果一个员工工作责任心不强的话，往往工作是 被动式的，领导叫才动，领导不叫就不动。工作业绩是拿数据说话的， 最客观公正，最能直接反应员工的人岗匹配度，包括员工的工作成绩、 工作贡献度等。工作业绩需要通过绩效考核工具才能考察出来，所以其 关键在于如何科学有效的制定一个绩效考核标准，来对员工的工作业绩 进行评估。岗位胜任力模式在企业人力资源管理中非常实用，其应用价 值较高，可以很好评价员工之间的差距。 三、明确岗位薪酬和员工能力的匹配度 薪酬和员工能力是直接挂钩的，如果企业在同行同一个岗位上所报的 薪酬是同行业最低的，那么所招的人肯定也是同行业工作能力最低的， 这是毋容置疑。因为每个人对于自己值多少钱，都会有一个基本的判断 和评估，如果求职者的能力值5000元，那么他在求职找工作的时候， 会去主动找5000元以上的工作，低于5000元的，肯定不会考虑。同样 的道理，企业在对外招聘的时候，某个岗位开的工资是2500元，那么 在人才市场上，就要找值这方面价钱的人。薪酬是衡量员工能力最公平 的计量单位，所以在进行人岗匹配度评估的时候，企业需要明确岗位薪 酬和员工能力的匹配度，当企业给这个岗位定的工资是3000元时，企 业就不能以5000元的标准去要求这个员工，这是不合理的。 四、寻找岗位岗位胜任力的共同点 企业是铁打的营盘，员工是流水的兵。企业中每个岗位都具有一定的 流动性，因此会有不同的人在同一岗位上留下印迹。因此，企业在进行 人岗匹配度评估的时候，可以通过分析不同的人在同一岗位的不同表现, 来找出其中的共同点，从而明确企业的招聘和人员选拔标准。举例来说, 某公司招业务员在年龄上要求23岁和27岁之间，要求农村户口，这是 因为在这之前，有招过30岁以上的，或是城里长人的，都干不长就离职 了，但能留下来做的，就是23岁到27岁之间的，而且都是农村来的， 所以，这个岗位就按这个标准招聘，尽管招聘的周期会长一些，但如果 招到一个往往能做较长时间，而不至于员工流失率那么大。这就是通过 对比分析后，所得出的结果，人岗匹配度评估也同样适用。 五、明确性格与岗位的匹配度 不同性格的人往往适合对应的岗位，这是由于岗位对人性格要求的必 然。简单来说，销售岗位自然要求员工性格活泼开朗，性格外向，能说 会道，但对于性格内向的人来说，就不适合销售岗位了。同样的道理， 财务部门比较适合招性格内向的人，他们做事比较专注，做事也比较认 真负责，虽然话不多