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行政事业单位人力资源管理的管理层次 行政事业单位，是指非盈利，依靠国家财政拨款、行使国家管理职能 的单位。随改革开放和社会经济的开展，行政事业单位的人力资源管理工 作担负的责任越来越重要，越来越多样化? （一）在编人员管理（第一层次） 行政事业单位在编人员的管理有法可依，细节有据可查，国家和地区 制定的人事管理制度思路清晰、细节明确。不逾规矩，是基层行政事业单 位人力资源管理的根本的管理要求、也是最终要求.这是基层行政事业单 位人力资源管理的核心内容，也是行政事业单位人力资源管理的第一个层 级。我国的行政事业单位，是代表国家行使公权力的管理机构，是国家权 利的表达者。我国行政事业单位的人员管理有一套成熟可行的管理体系， 这就是以《中华人民共和国公务员法》为根底的管理体系.虽然至改革开 放以来，我国行政事业单位的人事改革一直处于进行时，但《中华人民共 和国公务员法》的公布，给我国前半段的行政事业单位人事改革进行了集 大成的总结。虽然《中华人民共和国公务员法》公布后我国的行政事业单 位的人事改革继续在深化,但《中华人民共和国公务员法》作为我国的行 政事业单位的人事管理根本法的地位不变。《中华人民共和国公务员法》 于2005年4月27日通过,并于2006年1月1. （二）编制外聘用人员管理（第二层次） 随假设国家对行政事业单位编制的逐渐收紧，绢制的固定性和管理任务 的不断扩大之间的矛盾成为了行政事业单位必须应对的一个问题，就深圳 市而言，主要表现在两个方面:一方面政府机关逐年减少行政事业管理的范 围，把假设干非社会管理核心的单位改制为企业，同时对留存在体制内的管 理机构人员编制也采取严控的方法，在这样编制严控的大局下，用增加编 制来解决行政事业单位用工矛盾是不可能的;另一方面的压力来源于深圳历 史遗留问题，深圳的机关事业单位绢制定员多年沿用的是深圳户籍人口的 计算方法.由于深圳经济特区的特殊情况导致户籍和非户籍人口的比差非 常大，往往是1 ：4或1:5左右，也就是说，深圳行政事业单位的在编人员 是缺口比拟大的，一个人要干几个人的活，运行效率高过很多私人企业。 因此，为了缓解深圳行政事业单位的用人问题，大量的非编制内技术 人员进入行政事业单位，协助开展技术执法工作.为了留住这些人才，深 圳行政事业单位的人力资源管理对于绢制外聘用人员进行了一定的分层管 理，没有在聘用人员时一味求高或一味求低，而是明确对引进人才分层管 理的原那么，高有高的待遇，低有低的维护。用真诚的原那么为每一个聘用人 员设计上升通道，让他们对单位有归属感，保证业务队伍的稳定以确保行 政管理的顺利实施。 具体做法： 1 .资质较高的优秀外聘人员对于外聘人员中有工作经验、有技术专 长、学历高、从业资格水平高的优秀人员，在薪资缺乏的情况下给予这部 分人以足够的其他待遇以补偿，如培训、优先考虑参加本单位公务员考 试、转正等让这局部人员稳定下来，专心做事，同时不在工程的灰色地带 发生不应该发生的事，保证廉洁，保证工程质量和平安. 2.普通外聘人员普通外聘人员主要为刚毕业的大学生，他们是单位 基层人员的重要补充。这局部人刚走出校门，没有实际工作经验，不熟悉 行业标准，只能做根本的、辅助性的工作，本身流动性不强.对他们主要 注重培养，在正常的管理之下以老带新，经2-3年培养，熟悉行业标准 后，他们会成为单位工作的根底力量。单位在有限的薪资管理下，也为他 们提供经常性的技术培训，让他们在工作中不断地提高业务能力和积累自 身价值，让他们觉得在工作中有所收获，有所提高，能长时间在工作岗位 上奉献，同时能逐渐成长为更高级别的人才，在行业内获得更好的开展前 途。编制外聘用人员在经过多年的工作后，全方位掌握了工作标准、技 术。根本上都能成为单位的老员工，对单位的业务热情程度不输在编员 工，他们是单位工作人员的稳定补充局部，根本的稳定度在90%以上，少 见主动辞职离岗的。 （三） 人才效劳机构的支持（第三层次） 行政事业单位采取在人才效劳公司寻求效劳，向人才效劳公司间接聘 用人才的方法来应对人员的突发性需求.这一局部人员的管理方式有异于 直接聘用，他们不与本单位直接签聘用合同，而是与人才效劳公司订立合 同，社会医疗保险等也是放在人才效劳公司。用人单位只需与人才效劳公 司订立整体的用人合同即可，且中途发现不合用人员，还可以退换.这样 行政事业单位的人力资源管理压力较小。同时这一局部人员的灵活性较 强，新开工工程多，可多聘，工程少那么可少聘，不聘，是单位基层员工的 很好的补充?对于这一局部员工，单位应也本看真诚对待的原那么，给予适 当的培训，争取长用，即在这一局部人员中发现人才，争取由短聘转为长 聘，让他们有归属感，对工作更具热情。实际上，这一部份员工在上岗后 也能很快地融入单位，积极工作，不少人因