课件华南理工大学-岗位分析技术.pptxVIP

岗位分析技术;1、为什么要做岗位分析？ 2、如何做岗位分析？ 3、岗位分析信息有什么用？;一 为什么要做岗位分析 ;4、岗位分析是人力资源管理的基础;二 做岗位分析的思路 1、人力资源管理的系统 岗位分类、岗位分级、资格等级 2、岗位的形成 3、工作流 主要为纵向的：职责与目标 主要为横向的：工作流程;4、岗位分析的步骤; 岗位分级 （1）职务单轨制与双轨制; 岗位等级与资格等级 1 职务等级的划分 从基层到高层的工作层次 每一等级的晋升时间 一个大专或本科生，晋升到经理等要多 2岗位等级（职务）与资格等级（资格）分开管理 人与岗位的匹配 人才储备 员工发展 ;;;;;;;; KPI的分解 ;3、KPI设计的程序 第一步：确定工作产出 以客户为导向 第二步：建立评价指标 数量、质量、成本、时间 第三步：设定评价标准 各指标应达到的水平 第四步：审核KPI 工作产出是最终产品吗？ KPI是可以证明或观察的吗？ 多人评价也能得出相同的结论吗？ KPI的总和能反映80%以上的目标吗？ 是从客户的角度来界定KPI的吗？ KPI可跟踪或监控吗？ 留有超越标准的空间吗？;（二）岗位评价与薪酬管理 1、岗位评价的内容 （1）概念 在工作分析的基础上，按一定的客观标准，从工作 任务的繁简难易程度，责任大小及所需的资格条件出发， 对职务所进行的系统衡量和评估。 （2）作用 * 以量值体现岗位的特征 * 岗位分级 * 薪酬;（3）步骤 * 职务分类 * 收集岗位信息 * 培训 * 制定实施计划 * 确定要素，设计评价标准 * 预试与修订 * 全面实施并总结 ;2、岗位评价指标与标准 美国电器制造商协会（NEMA） （1）对所有工作普遍适 用的因素 1、职业训练 10、业绩 2、适应能力 11、产品责任 3、工作难度 12、其他安全责任 4、身体能力 （3） 对主要非体力劳动工作的特殊因素 5、精神紧张程度 13、错误责任 6、工作??险 14、决策责任 7、判断力 （4）为管理工作附加的因素 8、公司内部人际联系 15、职权 9、公司外部人际联系 16、人身责任 （2）对主要体力劳动 （5） 与工作环境相关的因素 特殊因素工作的 17、环境因素 ;美国工业管理协会职务评价要素（非体力人员） ; 二、工作范围 1 描述职位工作的范围 2 用数据表达 3 必须是职位直接负责控制的; ……年度预算、开支、工作成本及项目成本； ……年度收益、税收、销售周转； ……附加值； ……顾客、销量、采购值、区域、人数。;三、工作职责 1. 职责的陈述 2. 职责的重要程度 3. 要注意的问题; 动作（动词） 指导 目标（对象） 质量管理人员的工作 结果 使产品检验程序得到实施 ;陈述的形式 ;陈述形式举例; 数据 人 事 综合 监控 创建 配位 协商 精作 分析 指示 运行的监控 比较 监督 运行的启动 汇编 引导 操作 计算 劝说 供应 复制 交流 进料及取货 服务 处理 接受指标; 1. 所占时间比 2. 重要程度; 1. 指出所在的输出事项 2. 专注在