（岗位职责）纪元光电岗位评价报告.pdfVIP

（岗位职责）纪元光电岗位 评价报告 目录 1 概述 2 2 我们对本次岗位评价的思维导 2 3 岗位评价的过程3 3.1 准备阶段 3 3.2 培训阶段 5 3.3 评价阶段 5 3.4 总结阶段 6 4 岗位评价结果分析6 4.1 标杆岗位试打分结果分析 6 4.2 纪元光电总体岗位评价结果分析 6 4.3 公司岗位评价结果分析 7 5 岗位评价的收获和意义8 6 岗位评价的成功因素8 7 岗位评价的后续工作9 8 附表 10 附表 1 纪元光电岗位评价因素定义和分级表 10 附表2 纪元光电岗位评估打分表 17 附表3 专家组成员名单及简介 18 附表4 标杆岗位清单 19 1 、生产部主任19 2 、维修工程师19 3 、办公室文秘19 4 、复制车间操作工附表5 标杆岗位分数排序 19 附表5 标杆岗位分数排序 20 附表6 标杆岗位各因素得分表 21 附表7 纪元光电所有参和评价的岗位得分排序 22 1 概述 北大纵横项目组于纪元光电的大力支持和全力配合下，结合我们的经验， 对 65 个岗位编写了岗位说明书，于此基础上完成了岗位评价工作。 本次岗位评价采用了评分法。岗位评价涉及岗位有 65 个，其中对 10 个岗位 重新进行了评价，共计评价了 75 个岗位次。参加评估的专家 12 人，岗位评价阶 段实际操作过程用时 2 天。 通过对评价结果的统计分析，此次岗位评价结果反映了纪元光电岗位间的相 对价值。为我们下壹步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 2 我们对本次岗位评价的思维导  对事不对人 岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前于这个岗位上工作的人，评价是以 岗位说明书中的职责范围为基础，抛开现任职人的个人因素。  评价因素保持壹致性 所有岗位通过同壹套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素， 可是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。  评价因素具备完备性 岗位评价因素定义和分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素 均有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。  个性化设计 根据纪元光电的业务性质和战略重点，确定符合实际的评价因素。同时，于 因素权重设计方面，重点考虑企业化运作后能够为公司带来高价值的岗位。另外， 于实际打分之前，对专家小组成员进行培训。于培训过程中，向专家们解释了评 价体系，力求使得每位专家从法人的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设 置。  专家独立评判 要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小 组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性 的引导，确保岗位评价工作的客观公正。  结果相对保密 由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生壹定的影响，所以员工会对评价结 果十分敏感。于薪酬设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时 保密，不予公开。 3 岗位评价的过程 3.1 准备阶段  撰写岗位说明书 岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。我们通过发放调查表、 资料分析以及同主管交流等方法确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系 任职资格和工作环境等基本内容。完成总共 65 份岗位说明书。  确定岗位评价方法 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。根据不同方法的优缺点和 适用条件且结合纪元光电的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评 分法。因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为 客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之壹。评分法的优点如下：第 壹、科学性。虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程 度。第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工勤 人员、技术人员到管理人员等)的壹整套要素。第三、评分法的扩展性。当增加 新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法能够方便评定其等级。  确定评价因素 我们所使