不必人人都幸福.docxVIP

PAGE 1 PAGE 1 不必人人都幸福 经常地，在自信地叙述了那些成熟的、无懈可击的人力资源管理理论和方法后，在进一步地探讨现实中的管理实践时，笔者和学生们总是困惑于现实管理中存在的一些说得清但无法解决的问题，例如：战略人力资源管理：都知道，只有当人力资源与组织战略紧密结合在一起的时候，人力资源管理才能发挥真正的效能。课本里也会说人力资源部门应当成为职能部门的伙伴，可现实呢？尽管人力资源部门期望能够更多地介入业务以显现自己的价值，但对业务的局限理解毋庸置疑地成为最大的障碍。  人力资源计划：内部供给预估中的马尔克夫分析要求多年的数据积累，但组织似乎不可能做到这一点，于是凭经验进行的预估会导致将来人力资源使用中的种种捉襟见肘，这些缺口对于高层来说可能就是一个数字的差异，但对于实际的基层领导者来说，就是不得不付出各种努力以及要担当更多压力。至于人力资源需求预估就更是一件不靠谱的事情。  工作分析：这个最基础的人力资源管理工作从来就没有被专心地、经常地重视起来，于是，职责不清以及由此产生的种种问题考验着组织神经系统的末梢。尤其是在今日的中国，组织总在发生变化，这就意味着每一个组织成员的职责也处在变化中。责权利的统一已经很困难，更经常的是种种的不统一。我们看到最多的是，借助咨询公司，一个公司开头有了自己“规范”的工作说明书，可它从诞生那天开头就已经